Des idées pour apporter de l'énergie à vos salariés

Le contexte actuel, les tensions sous-jacentes exacerbées par la distance, le manque de lien social contribuent à cette fatigue généralisée.

Alors comment apporter de l’énergie à vos équipes ? Et cela à distance ? Je vous propose d’exploiter 3 sources formidables d’énergies.

1- La chasse aux irritants est ouverte !
La première action consiste à réduire ce qui provoque
des pertes d’énergies : les irritants !

2- Développer la reconnaissance :
La reconnaissance est une source d'énergie incroyable ! C’est le moment de l'exploiter car la distance avec le télétravail tend à la limiter.

3- Célébrer les résultats !
La célébration des succès, même petits, est une source d’énergie collective. Cette célébration peut très bien être réalisée en Visio en attendant de faire tinter les coupes de champagne !

Mieux vaut en faire trop que pas assez ! Essayez, vous avez tout à y gagner !!!

Avec ce post je tente un nouveau format de présentation en carrousel.
Vous pouvez m’aider en me disant en commentaire, en un
mot, si je dois continuer ces carrousels ou revenir à un article classique ou même à une vidéo.

Contactez-moi, je vous présenterai des cas concrets.

Pour télécharger les idées c'est par là : Energie

Franck Pagny
Facilitateur chez Vivement lundi


Réussir le télétravail : les 10 erreurs à éviter.

Le télétravail subi, avec le système D, c’est fini ! Vivement le télétravail choisi. Mais alors comment déployer un télétravail harmonieux et efficient ? Voici 10 erreurs fréquentes relevées au cours de missions d’accompagnement.

Pour réussir le déploiement du télétravail, il y a des conditions nécessaires comme une charte co-construite, un équipement informatique performant, une organisation claire. Mais pas suffisantes.
La composante humaine est essentielle. Le comportement de chacun, les compétences en management à distance, la capacité à travailler en autonomie, ou l’exemplarité dans le droit à la déconnexion seront des facteurs clés de succès.

Je retiens de cette année qu’à distance, mieux vaut en faire plus que pas assez. Cela signifie plus d’écoute, plus de moments de partage, plus de précision dans ce que l’on attend de ses équipes, plus reconnaissance, plus de sensibilité aux signaux faibles de mal être, plus de vigilance à la surchauffe !!!

Avec ces précautions, le télétravail peut être, harmonieux, efficient, sans surcontrôle.
Alors chacun se dira Vivement lundi … je suis au bureau … à la maison !

Qu’en pensez-vous ?
Franck Pagny Facilitateur de vos changements chez Vivement lundiTélétravail Les 10 erreurs à éviter


Mesurer le moral des salariés durant le confinement

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En se préoccupant du moral de vos équipes maintenant, vous créez les conditions de leur engagement demain pour le jour 1. Vous évitez surtout le sentiment d'isolement, source de stress et de risques psychosociaux.

L’Happyscope est une solution agile et pratique qui vous permet de connaître le ressenti et les attentes des salariés. Ce qui est particulièrement important en ce moment.

Avec cet outil pratique, vous pouvez suivre leur moral chaque semaine. 5 questions sur mesure sont posées tous les lundis. Vous avez les réponses le mardi et vous pouvez ainsi agir juste et rapidement.

 

 


Vivement lundi ! Le Livre

Le livre Vivement lundi ! est disponible dans les bonnes librairies et en attendant sur Amazon, Fnac et Decitre. Vous avez apprécié les quelques articles que j'ai écrit. Alors je vous invite à lire Vivement lundi ! Certains Dirigeants ont eu la bonne idée de l'offrir à leurs managers en ce débit d'année.

Qui n’a pas rêvé d’entendre son équipe s’exclamer : Vivement lundi ?

Le rôle de manager est central : il a aussi pour mission de générer du plaisir au travail et de développer l’engagement, source de performance économique et sociale durable de son entreprise. La qualité de vie au travail est cruciale car une équipe qui prend du plaisir est engagée, innovante et force de proposition. C'est aussi un moyen très puissant pour retenir et attirer des talents. Les Dirigeants et les managers des entreprises confrontées à cette problématique trouveront là, une réponse efficiente.

La vocation du livre Vivement lundi ! dans la collection My Happy Job, chez Vuibert, est de partager des conseils pratiques, des méthodes solides, des outils éprouvés pour que vous puissiez agir avec discernement, écouter, questionner, se remettre en cause, décider autrement, et embarquer vos équipes.

Grâce aux leviers du plaisir au travail, vous pourrez faire le diagnostic de votre mode de management et trouver des réponses pratiques à vos questions (recrutement, intégration, recadrage, changements, réunions participative, prise de parole…) afin de réenchanter votre équipe au quotidien.

Ecrire un livre est un chemin incroyable. Plus chaotique que je ne l'imaginais. Plus excitant et passionnant, aussi. Passant de boulevards où les idées se transforment en mots avec aisance à des sentiers ardus et aussi des mornes plaines arides. J'ai souvent rencontré le flow, l'état d'alacrité (c'est le mot de l'année !). J'avoue être très impatient de le tenir dans mes mains. Mieux, de voir un futur lecteur le prendre sur le présentoir, le feuilleter et l'emporter.

Le chemin est important et l'aboutissement aussi !

On quitte souvent une entreprise à cause d’un manager. Et si vous inversiez la tendance ?

Couverture du livre


La QVT par le jeu !

https://www.youtube.com/watch?v=6q1zicA6TKo

Le jeu de l'ile du lundi combine une intention sérieuse et une dynamique ludique sur la qualité de vie au travail. Les participants sont immédiatement dans l'action et dans le partage. Ils repartent avec une feuille de route et des engagements collectifs pour améliorer la qualité de vie au travail et l'engagement de chacun.

Il est conçu pour des groupes de 8 à plus de 150 participants et pour une animation d'une journée.

Au cours de ce jeu les participants visitent des iles et des thèmes comme la reconnaissance, l'écoute, le sens, l'autonomie. 15 thèmes sont déjà définis. Il est aussi facile de construire des thèmes sur mesure. Ils doivent répondre à des quizz, relever des défis. Ils sont dans l'action. Après chaque ile, toutes les 20 minutes, ils décident d'une action clé à mettre en oeuvre de retour dans la vie réelle.

Cette animation est suivie d'un débriefing et d'un accompagnement pour assurer et faciliter la mise en oeuvre des actions décidées. Il s'agit d'animations de groupes de travail, de formations ou de groupes de codéveloppement.

C'est dans le Jeu que se construit le Nous ! 


QVT : 6 arguments pour convaincre votre DG de s'engager


Convaincre un DG ou un CODIR d'engager une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail n'est pas toujours facile. Et les promoteurs de la QVT rencontrent souvent les objections suivantes : "Est-ce vraiment nécessaire ? Est-ce que cela est efficace ? Nous avons jusque-là traité les situations difficiles au cas par cas. N'y a-t'il pas un effet de mode sur le sujet du bonheur au travail. Ne soulevons pas des problèmes. Quel est le ROI ? ".

Voici 6 arguments qui peuvent convaincre votre DG de s'engager.

1) Nous allons réaliser des économies en réduisant l'absentéisme :

Le taux d'absentéisme est en moyenne de 5,10% en France. Des études (Ayming 2017) démontrent que pour 1% d'absentéisme, le cout total représente entre 1,87 à 2% de la masse salariale. (Coûts complets directs et indirects). Donc s'il est de 6% dans l'entreprise le coût réel se situe autour de 10 à 12% de la masse salariale. Faites le calcul. Qui peut se passer d'une telle économie aujourd'hui ? Une partie de l'absentéisme est compressible car il est lié directement à la non-qualité de vie au travail : relations managériales difficiles, perte de sens, manque de reconnaissance, manque de respect, conditions matérielles du travail... La démonstration chiffrée est renforcée par le bon sens. Si les salariés se sentent bien dans leur travail, ils auront simplement envie de venir travailler ! Les entreprises dans lesquelles les salariés notent une bonne qualité de vie au travail ont un taux d'absentéisme inférieur de 37% à la moyenne. CDFD !

2) Nous allons attirer les talents :

Ce qui fait du bien à l'intérieur se sait à l'extérieur !

Si la qualité de vie dans l'entreprise est bonne alors, les salariés en parlent autour d'eux dans leurs réseaux en ligne et aussi dans la vie réelle, amis, associations, clubs de sports... Ils deviennent alors des ambassadeurs et peuvent même coopter des candidats. Attention car l'inverse est aussi vrai ! La qualité de vie au travail dans l'entreprise est non seulement connue des salariés mais aussi de tout l'écosystème. C'est le concept d'entreprise élargie qui englobe les partenaires, les clients, les fournisseurs, les sous-traitants et autres prestataires. Cet écosystème est parfaitement informé des conditions de travail dans l'entreprise. Désormais, avec les réseaux sociaux et des applications comme Glassdoor, Indeed, 95% candidats (Etude Stepstone) se renseignent sur l'entreprise avant de postuler. Si la QVT, la réputation est bonne, alors ils postuleront. La QVT permet aussi de retenir les talents. Un DRH me confiait que 3 techniciens chassés par un concurrent qui proposait des conditions salariales très attirantes étaient restés car la qualité de vie ici était nettement meilleure. "On n'est pas très bien payés mais, ici au moins, on se sent bien !"

3) Nous allons développer l'engagement donc la performance :

Au travail, Le Plaisir Partagé Précède la performance !

La performance individuelle est liée à l'engagement. Et l'engagement est directement lié à la motivation intrinsèque et à la qualité de vie au travail. La motivation intrinsèque (Daniel Pink) est liée au sens donné au travail individuel et à la raison d'être de l'entreprise. Les talents des jeunes générations, notamment diplômés, sont en quête de sens. Si l'entreprise à une raison d'être fédératrice et inspirante, des valeurs partagées (et appliquées !), si les salariés se sentent reconnus, autonomes, écoutés, et attendus, alors ils seront engagés. Des conditions matérielles favorables, des moments de partage créeront de l'enthousiasme. Et cela se retrouvera dans la performance opérationnelle. La QVT est le levier le plus puissant de la compétitivité. (Cf étude la fabrique de l'industrie)

4) Nous allons réduire les cloisonnements entre services :

Le fonctionnement en silos, le manque de solidarité entre les services génèrent des pertes de temps, d'énergie et de productivité. La démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail prend en compte de façon systémique l'entreprise. Et 3 actions contribuent à la réduction des cloisonnements :

  • La première action est de définir ou de préciser la raison d'être, de donner du sens, d'avoir une vision partagée. Cela crée une incitation à la solidarité entre services pour contribuer à but commun qui dépasse les tensions individuelles de chaque service. Les égos sont alors mis au service du projet commun !
  • La deuxième action, se situe dans les relations sociales et les moments de partage. Un projet sur la QVT se traduit par la mise en place de groupes de travail, de temps de discussion qui mixent les services et les métiers. Et cela développe les relations transversales. Ces moments de partages contribuent à améliorer la connaissance du mode de fonctionnement et des contraintes des autres services. D'ailleurs la méconnaissance de l'autre est souvent la source du cloisonnement.
  • La troisième action réside dans la réduction des irritants organisationnels au travail. Les cloisonnements internes sont parfois dus à une organisation et des processus qui ne sont pas toujours utiles. En se mettant autour de la table grâce à la démarche d'amélioration de la QVT, il sera possible de les identifier et de chercher des solutions pour les réduire.

5) Nous allons faciliter les changements en cours et à venir :

Il est toujours plus difficile d'embarquer et de faire adhérer des collaborateurs à une transformation si la qualité de vie au travail est mauvaise. A l'inverse, si les salariés travaillent dans un contexte favorable, que leur métier à du sens, que la confiance est établie, le changement sera plus facile. Les entreprises ayant une bonne qualité de vie au travail ont mis en place des rituels de partage, des modes de régulation et d'écoute, de pilotage des projets en intelligence collective. Il est ainsi beaucoup plus facile de lancer un projet en s'appuyant sur ces points forts.

6) La fierté du DG ! :

Avec cette démarche audacieuse, le DG, montrera qu'il a su équilibrer performance économique et performance humaine et sociale. Il sera satisfait et fier de savoir que dans son entreprise et sous son impulsion, il a réussi à obtenir une croissance profitable et durable tout en réduisant le turn over, les accidents du travail, les TMS, l'absentéisme et en améliorant la santé de ses collaborateurs. La réputation de son entreprise aura évoluée. Elle sera même montrée en exemple comme une entreprise performante et humaine.

Voilà 6 arguments qui pourront vous aider pour inciter les Décideurs à s'engager dans l'amélioration de la QVT. Après les démarches de type Lean, d'Orientation Client, ou d'entreprise Agile, la QVT est assurément un rouage formidable sur lequel investir. De plus, aujourd'hui, les attentes des jeunes générations, des diplômés et non diplômés, poussent les entreprises à remettre en cause le modèle managérial issu du XX siècle. Ils sont de plus en plus vigilants à la QVT, à la RSE. La QVT une opportunité extraordinaire et un investissement à fort ROI pour faire évoluer l'entreprise et les rapports sociaux internes. Chez Vivement lundi, nous accompagnons des entreprises, PME, ETI et groupes pour réaliser cette démarche.

"Prenez soin de vos salariés, ils prendront soin de votre entreprise" déclarait Richard Branson !

Franck Pagny Happyculteurs chez Vivement lundi


Qui est responsable du bonheur au travail ?

Franck Pagny Vivement lundi

Soyez heureux au travail : c'est un ordre !

Le bonheur au travail deviendrait-il un diktat ? 3 ouvrages récemment parus dénoncent cette injonction au bonheur au travail. Vous avez peut être entendu parler ou lu les livres : Happycratie, La comédie Inhumaine, Le Salaire de la Peine. Si les approches sont différentes, les auteurs ont un point commun : critiquer la tendance actuelle autour du bonheur au travail en général et les CHO, Chief Happiness Officers en particulier. Et bien... je trouve que ces critiques sont une excellente nouvelle. (Je suis génétiquement positif !). En effet, cela démontre que le sujet du bonheur au travail a atteint une réelle maturité et même une certaine notoriété. Il est au coeur de l'actualité. Le sujet est en première page des magazines Management et Kaizen de ce mois de mai.

Du goudron et des plumes pour les CHO !

Avez-vous écouté sur France Inter l'émission Le téléphone sonne et l'animatrice, Fabienne Sintes ? Je vous invite à la réécouter. Elle veut du goudron et des plumes pour les CHO ! (28'35''). Pour Julia de Funés, les bons coachs seraient des exceptions comme les poissons volants ! (7'15''). Pourquoi tant de violence contre des salariés qui veulent le bonheur des autres salariés ! Certes les CHO sont à la mode. Mais est-ce un artefact, du pipeau, comme le babyfoot ou la séance de yoga ? Ce, alors que certains collaborateurs sont en réelle souffrance en burn, en bore en brown out ! Je crois surtout que ce n'est pas la bonne question à se poser.

La bonne question est la suivante : Quelle est l'intention du Dirigeant, du DRH qui crée ce poste dans son entreprise ? Quels sont les moyens dont le CHO dispose ? Et ce n'est effectivement pas avec un CHO qui organisera des jeux, des gouters et des tournois de babyfoot que les problèmes de souffrance au travail, de harcèlement ou d'inadéquation des moyens vs les objectifs seront résolus. Mais, si l'intention est de faciliter des moments de partage, de développer la convivialité, de mieux se connaître entre services, alors oui, ce premier petit pas vers le plaisir au travail est une très bonne idée. Un voyage de mille miles commence par un pas !

Le bonheur au travail ? Non ! le plaisir oui !

Pour moi, la notion de bonheur est très personnelle. Chacun a sa propre conception et ses propres critères pour être heureux. C'est intime. Donc effectivement, je rejoins les auteures et ce mot n'a pas sa place dans l'univers de l'entreprise. Est-ce une hypocrisie ? A voir ! Je préfère parler de plaisir au travail que de bonheur. Le plaisir au travail est lié à des conditions à la fois matérielles, financières et relationnelles. Le plaisir au travail se voit. Le collaborateur a le sourire, les yeux qui brillent, il est engagé, il peut même être passionné par son métier. Il est tout à fait possible d'avoir du plaisir à bien faire son travail. J'ai rencontré des soudeurs, des chaudronniers, des développeurs, qui étaient très fier du bel ouvrage réalisé, des commerciaux ravis et même enchantés de décrocher un nouveau client, des soignants très (toujours) impliqués et très contents quand un patient ou une famille les remercient et les félicitent pour les soins à l'attention prodigués.

Le mal être au travail vient-il d'une crise de système ?

C'est assez facile de critiquer un système économique ou social car souvent cela permet de se déresponsabiliser des actions et des résultats. Si je suis mal dans mon travail, désengagé, ce n'est pas de ma faute mais celle du système ! Trop facile ! Une entreprise ne peut perdurer si elle n'est pas rentable. Le but de toute entreprise et organisation est d'être performante. Mais aujourd'hui, pour que la performance économique dure, il est indispensable de l'équilibrer par la performance humaine. J'entends par là créer les conditions pour que les collaborateurs aient du plaisir au travail. C'est, et ce sera de plus en plus une condition sine qua non pour attirer et retenir les talents, pour innover, pour vendre. Le système actuel fonctionnera à cette condition. Et soyez surs que les nouveaux embauchés vous le rappelleront ! Là, je n'ai rien inventé. Un certain Antoine Riboud a, dans un discours en 1972 à Marseille, avancé le concept de la croissance équilibrée avec 2 piliers pour le chef d'entreprise : "chercher à atteindre des objectifs économiques et des objectifs humains et sociaux".

3 acteurs : 3 responsables

Pour résoudre un problème, il faut se poser les bonnes questions. Et la question la plus importante n'a pas été posée par nos auteures : Le bonheur est-il lié à une démarche personnelle et individuelle ou à une action collective décidée par l'entreprise ? Et bien les trois ! 3 acteurs doivent être mis en responsabilité pour générer plaisir, engagement et performance au travail. Le collaborateur, l'entreprise et le manager. Plusieurs leviers concourent au plaisir au travail. Nous en avons identifié 11. (cf articles précédents). Voyons cela de plus prés.

Le collaborateur est responsable de son propre plaisir au travail :

Chaque collaborateur a la responsabilité d'agir sur les leviers individuels du plaisir au travail qui ne dépendent que de lui. Vous pouvez décider seul, de mieux écouter vos collègues, de reconnaitre leurs talents, leurs efforts et les résultats. Il ne dépend que de vous de proposer des améliorations de vous former et de gagner de l'autonomie. Vous pouvez appréhender un changement par une résistance ou y voir une opportunité. Vous pouvez décider de faire attention à votre santé, à votre équilibre par des lectures, une alimentation plus saine, par la méditation et le sport. Vous pouvez aussi agir sur une partie de votre cadre de travail. Mais ce n'est pas toujours suffisant pour éprouver du plaisir au travail et dire : "Vivement lundi que j'y retourne !"

L'entreprise est responsable du plaisir au travail des salariés :

Plusieurs leviers ne peuvent être actionnés qu'avec une décision collective et dépendent de l'entreprise et de sa politique en ressources humaines. Il s'agit notamment des conditionsmatérielles favorables, de l'équité dans les avantages et la rémunération, de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de la sécurité des salariés, de la fierté, et de sa vocation. Il s'agit aussi des actions sur le travail en lui-même. Dans qualité de vie au travail il y a aussi le mot travail. Et c'est à l'entreprise de travailler le travail, d'améliorer l'organisation, la communication et d'apporter les moyens à chacun pour réaliser les objectifs avec une intensité de travail acceptable.

Le manager est responsable du plaisir au travail de son équipe :

On dit que l'on postule pour l'entreprise et que l'on part pour un manager. C'est souvent vrai. Le manager à un rôle essentiel pour générer du plaisir au travail. Il peut agir seul, sur la reconnaissance, l'écoute, sur l'organisation de moments de partage dans son équipe. Il peut aussi décider de son libre arbitre, de donner plus de sens aux tâches qu'il demande. Il peut accorder sa confiance ou pas, en déléguant une mission. Cela ne dépend que de lui. Trop souvent, le manager a été le meilleur dans son métier. Mais le meilleur commercial ne fait pas le meilleur chef des ventes ! Le technicien expert ne devient pas le meilleur responsable. Manager est une compétence qui s'acquiert. Et force est de constater que les managers sont très peu formés au management. Ils ont souvent tendance à reproduire ce qu'ils ont eux-mêmes vécus.

Les 3 acteurs ont une part de responsabilité

Il est très et trop facile de rejeter la responsabilité sur l'autre. Le système, le grand machin, l'autre. C'est le fameux : "Ils" notion aussi floue que vaste qui recouvre la Direction, le siège, les lobbys, l'état. Bref l'inconnu. Chacun a sa part de responsabilité, de pouvoir et de décision pour générer du plaisir au travail autour de lui. Mais dans le fond "qu'est ce qui ne dépend que de moi pour y parvenir ? est une bonne question à se poser. Dans la quête de la performance équilibrée, chacun peut y gagner. L'entreprise en ayant une image de marque attirante et reconnue, un faible absentéisme, pas d'accident du travail, et un engagement de ses collaborateurs, leviers de la profitabilité. Le manager qui peut s'appuyer sur une équipe innovante, solidaire et performante. Et le collaborateur, vous, moi, qui peut aller travailler sans avoir la boule au ventre, en se sachant attendu par ses collègues, en ayant un équilibre entre sa contribution et sa rétribution et aussi en étant fier de son métier. Cet équilibre est un cercle vertueux.

Se faire aider ? en voilà une bonne idée

Faut-il fait appel à un poisson volant ? Je veux dire à un coach, un consultant, ou un happyculteur de bon niveau et compétent. Cela peut s'avérer une excellente idée. Il apporte un regard externe exempt de l'histoire de l'entreprise et des jeux d'influence. Il est là pour "dire les choses" avec pertinence et franchise. Il apporte aussi ses expériences issues des missions réalisées. Il aide à "sortir la tête de l'eau" et à voir ce qu'on ne voyait plus. Il propose des méthodes innovantes d'animation, d'analyse et de prise de recul pour décider. Il peut inspirer et faciliter le changement. Qu'allez-vous faire demain, qui ne dépend que de vous, pour générer du plaisir au travail ?

Franck Pagny Happyculteur d'entreprises chez Vivement lundi


Les salariés enchantés font les candidats joyeux et... nombreux !

57% des ETI et PME déclarent manquer de talents pour franchir un cap. 46% des entreprises connaissent des difficultés sérieuses à recruter. Et c'est le 1er frein à la croissance selon l'étude de BPI-France le Lab . Si vous êtes dans ce cas, vous cherchez à agir sur les bons leviers pour attirer et fidéliser les compétences. Je n'utilise pas le terme de "Marque employeur" car cela fait référence à la communication et au marketing. Et j'ai relevé trop d'erreurs notamment, dans une communication décalée par rapport aux attentes des candidats, dans des promesses non tenues ou intenables.

Où et sur quoi agir alors ?

Vous pouvez agir sur 2 champs : la communication extérieure et le plaisir au travail à l'intérieur. Meilleure sera la qualité de vie à l'intérieur plus il sera facile d'attirer des talents et de communiquer à l'extérieur. Recruter et fidéliser les talents, c'est surtout faire en sorte que la réalité corresponde à la promesse annoncée et agir sur cette réalité dans l'entreprise.

Tenez vos promesses et soyez transparent

La communication sur les postes :

Sur les sites et pages de recrutement, les arguments classiques et rebattus avancés par les recruteurs pour attirer le visiteur séduisent de moins en moins. Si la description du poste proposé, la localisation et le salaire restent essentiels, ce n'est plus suffisant. En effet, proposer de rejoindre un groupe international, dans un secteur exigent, une entreprise dynamique et leader sur son marché et avec des perspectives de carrière ne sont plus des arguments différenciants. A l'inverse, proposer de rejoindre une société qui a un projet qui a du sens, qui a des valeurs, où on se sentira écouté, où on pourra prendre des initiatives et où l'on sera reconnu est beaucoup plus attirant (notamment pour les moins de 30 ans !) Mais attention à tenir ses promesses ! Il est préférable d'être transparent et honnête plutôt que de survendre le poste et les conditions de travail. Voici 3 questions fondamentales à se poser pour améliorer sa capacité à attirer et retenir les talents.

  • Quels sont les écarts entre ce qu'attendent les visiteurs sur les sites d'annonces et les arguments que vous avancez afin qu'ils postulent ?
  • Quels sont les écarts entre le parcours attendu par les candidats et le parcours réel vécu depuis le premier contact jusqu'à la fin de l'intégration ?
  • Quels sont les écarts entre la réalité vécue de l'intérieur de l'entreprise et la promesse faite aux candidats ?

Une expérience candidat à transformer :

Récemment un DRH me disait que certains candidats quittaient le processus avant la fin. D'autres, quittaient l'entreprise en pleine période d'essai. Incroyable ! Ce qui est très coûteux et nuit considérablement à l'image de l'entreprise comme à l'ambiance en interne. La cause est à rechercher sur l'expérience vécue par le candidat. Quelle est l'utilité de faire passer 8 entretiens ? A quel moment le candidat rencontre t'il son manager et ses collègues. Comment a t'il été contacté, intégré ? A t'il été écouté, accompagné ? Chez un de nos client une jeune femme responsable à la comptabilité arrivant à la fin de sa période d'essai n'avait toujours pas eu d'entretien avec son manager. Elle ne savait pas à quoi s'en tenir. Affligeant ! Dans une entreprise industrielle, les opérateurs et préparateurs de commande embauchés partaient au bout de quelques jours. Xavier, leur manager de proximité appliquait en effet le seul mode de management qu'il connaissait : Contrôle, exigence, rigueur et remontrances.Et il annonçait fièrement au Directeur : "Voyez, j'ai bien raison, les jeunes de maintenant ce n'est plus ce que c'était ! Ils ne veulent plus faire d'efforts, des bons à rien !" Mais, à bien y réfléchir à qui la faute ? De quand date la dernière formation au management de Xavier ? Lui a t'on expliqué clairement son rôle dans l'intégration ? On note un changement de paradigme. Ce sont les candidats, les jeunes diplômés et qualifiés qui ont maintenant le choix et le pouvoir dire : "Oui je reste, ou non, je pars ailleurs". Mieux, les candidats (21%) cherchent à vérifier si ce qui est avancé lors de l'entretien par l'entreprise est vrai avant de signer ! Une application : Ulyss.co permet aux candidats d'interroger les salariés sur la réalité. Quand je vous dit que le paradigme est inversé !

Le plaisir au travail : un levier pour attirer et retenir

Les salariés joyeux font les candidats enchantés et ...nombreux !

Les candidats recherchent de plus en plus une bonne qualité de vie au travail. Les relations entre les collègues, l'équilibre vie pro/vie privée, le mode de management, la solidarité, le respect, l'autonomie et surtout la reconnaissance sont devenus des critères clés pour postuler et pour rester dans l'entreprise. Les grands groupes l'ont bien compris et disposent souvent de ressources pour le faire. Maintenant, pour les ETI et PME, il sera de plus en plus vital de chercher à améliorer le plaisir au travail pour attirer et fidéliser les talents. Toutes les entreprises seront évaluées qu'elles le veuillent ou non. D'ailleurs, sur les sites de recrutement comme Indeed vous aurez surement noté que les entreprises sont évaluées avec des étoiles de 1 à 5 et sur des critères suivants : Salaire et avantages sociaux, Equilibre vie pro/vie perso, Sécurité de l'emploi et carrière, Management, Culture d'entreprise. La bonne nouvelle c'est qu'il est possible d'agir sur certains leviers. Et il ne dépend que de vous. Mieux c'est assez facile.

Candidats, collaborateurs, anciens salariés : tous ambassadeurs

Votre challenge : des candidats recalés promoteurs de votre entreprise !

La bonne question à se poser est la suivante : Comment puis-je agir pour que les candidats non retenus, les collaborateurs et managers actuels, et même les anciens salariés partis soient tous des ambassadeurs de mon entreprise ? A chaque étape, fusse-t'elle non concluante, ou difficile, si tous ont vécu une bonne expérience, ont eu le sentiment d'avoir été respectés, alors ils parleront positivement de votre entreprise. Chez un client industriel, Léon, avait 35 ans de maison. il est parti à la retraite. Ses collègues ont fait un pot de départ. Son manager et la Direction ne sont pas venus. Hugo 28 ans a postulé chez cet éditeur. Il a rencontré son manager avec le DRH, puis ses éventuels futurs collègues. Il est arrivé en short-list mais n'a pas été retenu. On lui a expliqué pourquoi par téléphone quelques jours après son dernier entretien (4) Quelle société recrutera le plus facilement ?

Aujourd'hui le paradigme est inversé. Les candidats ont et auront de plus en plus le choix de venir, de tester et de rester ou pas. La question n'est pas de savoir si c'est positif ou pas. Il est crucial d'en prendre conscience et de chercher maintenant à agir sur ce qui ne dépend que de vous. Et c'est le cas pour le plaisir au travail. C'est assurément non pas un coût mais un investissement. Sûrement l'un des plus rentables aujourd'hui.

Ce qui fait du bien à l'intérieur se sait à l'extérieur !

Franck Pagny

Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


Réussir un projet de transformation avec l’Appreciative Inquiry

En fonction du contexte, plutôt que de réaliser un diagnostic nous proposons d’utiliser la démarche appréciative. Cette approche positive est particulièrement adaptée quand les services ou les personnes travaillent en silos de façon cloisonnée, ou quand il y a des fortes résistances aux changements. Elle permet d’embarquer les collaborateurs sur un projet et de les rassurer. Ils travaillent alors collectivement sur la recherche de solutions pour résoudre un problème complexe. Cela prend la forme de 2 journées de séminaire puis d’un accompagnement pour faciliter la formalisation des plans d’actions.

Approche par la
résolution de problème
Approche par l’Appreciative Inquiry
Quel est le problème :
Définir le problème
1: Définir :
Quelle est notre intention, notre projet positif ?
Que voulons nous faire ?
Identifier et creuser le problème, et ses conséquences (impacts, chiffres…) 2: Découvrir :
Quels sont nos atouts, nos talents, nos succès, ce qui fonctionne bien actuellement.
Rechercher les causes (arbre des causes) Diagnostic
Les mêmes causes produisent les mêmes conséquences
3: Demain :
Quel est notre rêve pour demain sur notre projet ?
Définir ensemble la vision partagée du futur réussi
Que voulons nous ?
Recherche des solutions possibles (top down) 4: Décision :
Co-construction avec les collaborateurs de l’architecture et des leviers du changement pour y parvenir
Comment cela sera t’il fait ? Quels sont les grands chantiers ?
Construire le plan d’actions pour traiter le problème 5: Déployer :
Quels plans d’actions mettre en œuvre pour que le rêve se réalise

Chez Vivement lundi nous aimons travailler autrement. L’AI, Appreciative Inquiry, est une démarche reposant sur l’intelligence collective et la pensée positive. D’abord, on cherche à donner du sens au projet. Pour quoi (en 2 mots !) le lancer ? Que voulons-nous de mieux, de plus ? Puis, plutôt que de creuser sur le problème, de se focaliser sur les faiblesses, le négatif, ses causes et le passé, il s‘agit de comprendre ses forces, ses atouts. Très (trop) rarement on prend le temps de se demander mais sur quoi sommes-nous bons ? Quels sont nos talents ? Puis, il s’agit de se projeter dans un futur réussi. De définir le rêve vers lequel on veut tendre. Imaginez, demain, nous avons réussi. Que voyons-nous ? Ensuite, nous allons nous appuyer sur les leviers, et définir les chantiers pour y arriver et embarquer les collaborateurs. Et enfin de déployer les plans d’actions co-construits pour y parvenir. Cette démarche génère du plaisir au travail et provoque l’engagement.

Nous utilisons régulièrement cette méthode pour accompagner les entreprises qui souhaitent réussir leurs transformations. Et le succès est à chaque fois au rendez-vous. En effet, cette approche participative embarque dès le départ les collaborateurs. Elle est motivante car les collaborateurs sont considérés. Ils peuvent proposer des solutions. Ils contribuent à construire leur avenir. Etant embarqués et écoutés, ils sont moteurs et engagés pour réussir ce changement. Nous avons accompagné récemment Oralia, NTN-SNR et Danone. L’Appreciative Inquiry est une méthode éprouvée pour développer le plaisir au travail.


Des moments de partage, des moments essentiels

Les moments de partage, ces espaces-temps conviviaux, ont été limités, réduits, voire supprimés. Pourquoi ? Pour optimiser le temps de travail et les process. Vive le Lean Management! Et sincèrement c’est dommage. Justement, il faut parfois savoir perdre son temps, pour mieux en gagner ! C’est bien souvent durant ces pauses, ces réunions informelles que les problèmes se résolvent. C’est au temps de pause que l’opérateur partage avec son collègue sur la machine qu’il faut régler, que l’assistante se pose pour exprimer qu’un client mécontent attend qu’on le rappelle rapidement, qu’un ingénieur trouve une bonne idée en prenant un café avec un collègue d’un autre service. Oui, ce temps perdu est aussi un bon moyen pour les petits réglages quotidiens qui évitent les plus gros problèmes.
Et que dire des rituels collectifs, des réunions ou des conventions… Mais il faut faire des économies, voyons ! Oui, mais avec quel impact ?
Dernièrement, un Dirigeant me demandait de remotiver ses équipes car les résultats n’étaient pas conformes aux objectifs. Je lui demandai comment il célébrait les succès. Un peu décontenancé, il me déclara qu’au vu des maigres résultats, l’heure n’était pas à la fête. Et bien justement, si ! Dans un contexte de crise permanente, signer un beau contrat est exceptionnel ! Trouver une solution à un problème est un vrai succès. Et c’est justement, à ce moment là, que le fait de célébrer le succès par un moment de partage, devient un vrai levier de motivation pour l’ensemble de l’entreprise. Au prochain contrat signé, il accepta de réunir ses équipes et de célébrer le succès obtenu. Ce moment de partage positif a permis de rallumer les étoiles dans les yeux des collaborateurs. Les équipes des différents services ont partagé le succès. Et ce moment en a appelé d’autres. Et ce ne sont pas les lieux les plus prestigieux et les plus chers qui laissent le plus de souvenirs. C’est l’authenticité de l’intention qui compte. Je crois que nous avons, notamment quand c’est difficile, besoin de nous retrouver et partager dans la convivialité, dans la Relation, de créer du liant, de se sentir soutenu et attendu. Le fait de poser un calendrier et de respecter des rituels autour de moments de partage est une source de réassurance, d’énergie et de bienveillance. Quand on sait que nous aurons une occasion de nous retrouver, on est rassuré et on commence à éprouver du plaisir. Je reprendrai ici l’image du petit prince et du renard .
 » Qu’est-ce qu’un rite ? dit le petit prince. C’est aussi quelque chose de trop oublié, dit le renard. C’est ce qui fait qu’un jour est différent des autres jours, une heure, des autres heures ». L’être humain est ainsi conçu. Alors célébrons nos succès collectivement !
Récemment, je regardais une vidéo d’un Ted à propos d’une étude menée sur 75 ans aux USA (Robert Waldinger: Qu’est-ce qui fait une vie réussie ? Leçons de la plus longue étude…). Elle démontre que c’est la Relation qui crée du Bonheur.Les personnes qui ont le plus de connexions, d’échanges bref de Relations et ce quelques soient leur métier ou leur niveau d’étude, sont les plus heureuses. Une autre étude démontre que, plus on a de relations ou d’amis au travail plus on s’y sent bien, plus on y est attaché et plus on est heureux et donc engagé et performant. Et les relations, les échanges se créent justement dans les moments collectifs conviviaux. Une PME Lyonnaise a mis en place un rituel mensuel : le lunch dating. Chaque mois, les salariés se retrouvent au restaurant d’entreprise avec d’autres salariés de statuts, de métiers différents. Pour faciliter les échanges, un jeu quizz est mis en place. Ainsi les cloisons entre statuts et services sont réduites. Une autre entreprise organise des petits-déjeuners entre des salariés et le DG et la DRH, ou encore des concours de photos « Devinez qui est qui ? » avec des salariés quand ils étaient encore gamins ! Vive la convivialité en entreprise !
Dans une grande entreprise, le DRH me confiait la difficulté qu’il avait pour attirer de jeunes talents. Et aussi pour les retenir.(Oui, vous savez bien les jeunes de la fameuse génération Z). Nous avons organisé un benchmark avec une autre entreprise comparable. Et cela lui a permis de comprendre pourquoi à salaire égal, les jeunes préféraient travailler dans une autre entreprise. ? Les moments de partage y sont réguliers, simples et parfois festifs. « On est pas mieux payé mais au moins on se marre ! » déclarait un jeune embauché.
Les moments conviviaux sont aussi une excellente occasion pour déceler les signaux faibles du mal être, de difficultés voire de souffrance d’un collègue. C’est aussi lors de ces moments qu’on peut se sentir soutenu, être attendu, et compris. La Relation évite l’isolement.C’est un levier formidable pour réduire le taux d’absentéisme.