Qui est responsable du bonheur au travail ?

Franck Pagny Vivement lundi

Soyez heureux au travail : c'est un ordre !

Le bonheur au travail deviendrait-il un diktat ? 3 ouvrages récemment parus dénoncent cette injonction au bonheur au travail. Vous avez peut être entendu parler ou lu les livres : Happycratie, La comédie Inhumaine, Le Salaire de la Peine. Si les approches sont différentes, les auteurs ont un point commun : critiquer la tendance actuelle autour du bonheur au travail en général et les CHO, Chief Happiness Officers en particulier. Et bien... je trouve que ces critiques sont une excellente nouvelle. (Je suis génétiquement positif !). En effet, cela démontre que le sujet du bonheur au travail a atteint une réelle maturité et même une certaine notoriété. Il est au coeur de l'actualité. Le sujet est en première page des magazines Management et Kaizen de ce mois de mai.

Du goudron et des plumes pour les CHO !

Avez-vous écouté sur France Inter l'émission Le téléphone sonne et l'animatrice, Fabienne Sintes ? Je vous invite à la réécouter. Elle veut du goudron et des plumes pour les CHO ! (28'35''). Pour Julia de Funés, les bons coachs seraient des exceptions comme les poissons volants ! (7'15''). Pourquoi tant de violence contre des salariés qui veulent le bonheur des autres salariés ! Certes les CHO sont à la mode. Mais est-ce un artefact, du pipeau, comme le babyfoot ou la séance de yoga ? Ce, alors que certains collaborateurs sont en réelle souffrance en burn, en bore en brown out ! Je crois surtout que ce n'est pas la bonne question à se poser.

La bonne question est la suivante : Quelle est l'intention du Dirigeant, du DRH qui crée ce poste dans son entreprise ? Quels sont les moyens dont le CHO dispose ? Et ce n'est effectivement pas avec un CHO qui organisera des jeux, des gouters et des tournois de babyfoot que les problèmes de souffrance au travail, de harcèlement ou d'inadéquation des moyens vs les objectifs seront résolus. Mais, si l'intention est de faciliter des moments de partage, de développer la convivialité, de mieux se connaître entre services, alors oui, ce premier petit pas vers le plaisir au travail est une très bonne idée. Un voyage de mille miles commence par un pas !

Le bonheur au travail ? Non ! le plaisir oui !

Pour moi, la notion de bonheur est très personnelle. Chacun a sa propre conception et ses propres critères pour être heureux. C'est intime. Donc effectivement, je rejoins les auteures et ce mot n'a pas sa place dans l'univers de l'entreprise. Est-ce une hypocrisie ? A voir ! Je préfère parler de plaisir au travail que de bonheur. Le plaisir au travail est lié à des conditions à la fois matérielles, financières et relationnelles. Le plaisir au travail se voit. Le collaborateur a le sourire, les yeux qui brillent, il est engagé, il peut même être passionné par son métier. Il est tout à fait possible d'avoir du plaisir à bien faire son travail. J'ai rencontré des soudeurs, des chaudronniers, des développeurs, qui étaient très fier du bel ouvrage réalisé, des commerciaux ravis et même enchantés de décrocher un nouveau client, des soignants très (toujours) impliqués et très contents quand un patient ou une famille les remercient et les félicitent pour les soins à l'attention prodigués.

Le mal être au travail vient-il d'une crise de système ?

C'est assez facile de critiquer un système économique ou social car souvent cela permet de se déresponsabiliser des actions et des résultats. Si je suis mal dans mon travail, désengagé, ce n'est pas de ma faute mais celle du système ! Trop facile ! Une entreprise ne peut perdurer si elle n'est pas rentable. Le but de toute entreprise et organisation est d'être performante. Mais aujourd'hui, pour que la performance économique dure, il est indispensable de l'équilibrer par la performance humaine. J'entends par là créer les conditions pour que les collaborateurs aient du plaisir au travail. C'est, et ce sera de plus en plus une condition sine qua non pour attirer et retenir les talents, pour innover, pour vendre. Le système actuel fonctionnera à cette condition. Et soyez surs que les nouveaux embauchés vous le rappelleront ! Là, je n'ai rien inventé. Un certain Antoine Riboud a, dans un discours en 1972 à Marseille, avancé le concept de la croissance équilibrée avec 2 piliers pour le chef d'entreprise : "chercher à atteindre des objectifs économiques et des objectifs humains et sociaux".

3 acteurs : 3 responsables

Pour résoudre un problème, il faut se poser les bonnes questions. Et la question la plus importante n'a pas été posée par nos auteures : Le bonheur est-il lié à une démarche personnelle et individuelle ou à une action collective décidée par l'entreprise ? Et bien les trois ! 3 acteurs doivent être mis en responsabilité pour générer plaisir, engagement et performance au travail. Le collaborateur, l'entreprise et le manager. Plusieurs leviers concourent au plaisir au travail. Nous en avons identifié 11. (cf articles précédents). Voyons cela de plus prés.

Le collaborateur est responsable de son propre plaisir au travail :

Chaque collaborateur a la responsabilité d'agir sur les leviers individuels du plaisir au travail qui ne dépendent que de lui. Vous pouvez décider seul, de mieux écouter vos collègues, de reconnaitre leurs talents, leurs efforts et les résultats. Il ne dépend que de vous de proposer des améliorations de vous former et de gagner de l'autonomie. Vous pouvez appréhender un changement par une résistance ou y voir une opportunité. Vous pouvez décider de faire attention à votre santé, à votre équilibre par des lectures, une alimentation plus saine, par la méditation et le sport. Vous pouvez aussi agir sur une partie de votre cadre de travail. Mais ce n'est pas toujours suffisant pour éprouver du plaisir au travail et dire : "Vivement lundi que j'y retourne !"

L'entreprise est responsable du plaisir au travail des salariés :

Plusieurs leviers ne peuvent être actionnés qu'avec une décision collective et dépendent de l'entreprise et de sa politique en ressources humaines. Il s'agit notamment des conditionsmatérielles favorables, de l'équité dans les avantages et la rémunération, de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de la sécurité des salariés, de la fierté, et de sa vocation. Il s'agit aussi des actions sur le travail en lui-même. Dans qualité de vie au travail il y a aussi le mot travail. Et c'est à l'entreprise de travailler le travail, d'améliorer l'organisation, la communication et d'apporter les moyens à chacun pour réaliser les objectifs avec une intensité de travail acceptable.

Le manager est responsable du plaisir au travail de son équipe :

On dit que l'on postule pour l'entreprise et que l'on part pour un manager. C'est souvent vrai. Le manager à un rôle essentiel pour générer du plaisir au travail. Il peut agir seul, sur la reconnaissance, l'écoute, sur l'organisation de moments de partage dans son équipe. Il peut aussi décider de son libre arbitre, de donner plus de sens aux tâches qu'il demande. Il peut accorder sa confiance ou pas, en déléguant une mission. Cela ne dépend que de lui. Trop souvent, le manager a été le meilleur dans son métier. Mais le meilleur commercial ne fait pas le meilleur chef des ventes ! Le technicien expert ne devient pas le meilleur responsable. Manager est une compétence qui s'acquiert. Et force est de constater que les managers sont très peu formés au management. Ils ont souvent tendance à reproduire ce qu'ils ont eux-mêmes vécus.

Les 3 acteurs ont une part de responsabilité

Il est très et trop facile de rejeter la responsabilité sur l'autre. Le système, le grand machin, l'autre. C'est le fameux : "Ils" notion aussi floue que vaste qui recouvre la Direction, le siège, les lobbys, l'état. Bref l'inconnu. Chacun a sa part de responsabilité, de pouvoir et de décision pour générer du plaisir au travail autour de lui. Mais dans le fond "qu'est ce qui ne dépend que de moi pour y parvenir ? est une bonne question à se poser. Dans la quête de la performance équilibrée, chacun peut y gagner. L'entreprise en ayant une image de marque attirante et reconnue, un faible absentéisme, pas d'accident du travail, et un engagement de ses collaborateurs, leviers de la profitabilité. Le manager qui peut s'appuyer sur une équipe innovante, solidaire et performante. Et le collaborateur, vous, moi, qui peut aller travailler sans avoir la boule au ventre, en se sachant attendu par ses collègues, en ayant un équilibre entre sa contribution et sa rétribution et aussi en étant fier de son métier. Cet équilibre est un cercle vertueux.

Se faire aider ? en voilà une bonne idée

Faut-il fait appel à un poisson volant ? Je veux dire à un coach, un consultant, ou un happyculteur de bon niveau et compétent. Cela peut s'avérer une excellente idée. Il apporte un regard externe exempt de l'histoire de l'entreprise et des jeux d'influence. Il est là pour "dire les choses" avec pertinence et franchise. Il apporte aussi ses expériences issues des missions réalisées. Il aide à "sortir la tête de l'eau" et à voir ce qu'on ne voyait plus. Il propose des méthodes innovantes d'animation, d'analyse et de prise de recul pour décider. Il peut inspirer et faciliter le changement. Qu'allez-vous faire demain, qui ne dépend que de vous, pour générer du plaisir au travail ?

Franck Pagny Happyculteur d'entreprises chez Vivement lundi


Les salariés enchantés font les candidats joyeux et... nombreux !

57% des ETI et PME déclarent manquer de talents pour franchir un cap. 46% des entreprises connaissent des difficultés sérieuses à recruter. Et c'est le 1er frein à la croissance selon l'étude de BPI-France le Lab . Si vous êtes dans ce cas, vous cherchez à agir sur les bons leviers pour attirer et fidéliser les compétences. Je n'utilise pas le terme de "Marque employeur" car cela fait référence à la communication et au marketing. Et j'ai relevé trop d'erreurs notamment, dans une communication décalée par rapport aux attentes des candidats, dans des promesses non tenues ou intenables.

Où et sur quoi agir alors ?

Vous pouvez agir sur 2 champs : la communication extérieure et le plaisir au travail à l'intérieur. Meilleure sera la qualité de vie à l'intérieur plus il sera facile d'attirer des talents et de communiquer à l'extérieur. Recruter et fidéliser les talents, c'est surtout faire en sorte que la réalité corresponde à la promesse annoncée et agir sur cette réalité dans l'entreprise.

Tenez vos promesses et soyez transparent

La communication sur les postes :

Sur les sites et pages de recrutement, les arguments classiques et rebattus avancés par les recruteurs pour attirer le visiteur séduisent de moins en moins. Si la description du poste proposé, la localisation et le salaire restent essentiels, ce n'est plus suffisant. En effet, proposer de rejoindre un groupe international, dans un secteur exigent, une entreprise dynamique et leader sur son marché et avec des perspectives de carrière ne sont plus des arguments différenciants. A l'inverse, proposer de rejoindre une société qui a un projet qui a du sens, qui a des valeurs, où on se sentira écouté, où on pourra prendre des initiatives et où l'on sera reconnu est beaucoup plus attirant (notamment pour les moins de 30 ans !) Mais attention à tenir ses promesses ! Il est préférable d'être transparent et honnête plutôt que de survendre le poste et les conditions de travail. Voici 3 questions fondamentales à se poser pour améliorer sa capacité à attirer et retenir les talents.

  • Quels sont les écarts entre ce qu'attendent les visiteurs sur les sites d'annonces et les arguments que vous avancez afin qu'ils postulent ?
  • Quels sont les écarts entre le parcours attendu par les candidats et le parcours réel vécu depuis le premier contact jusqu'à la fin de l'intégration ?
  • Quels sont les écarts entre la réalité vécue de l'intérieur de l'entreprise et la promesse faite aux candidats ?

Une expérience candidat à transformer :

Récemment un DRH me disait que certains candidats quittaient le processus avant la fin. D'autres, quittaient l'entreprise en pleine période d'essai. Incroyable ! Ce qui est très coûteux et nuit considérablement à l'image de l'entreprise comme à l'ambiance en interne. La cause est à rechercher sur l'expérience vécue par le candidat. Quelle est l'utilité de faire passer 8 entretiens ? A quel moment le candidat rencontre t'il son manager et ses collègues. Comment a t'il été contacté, intégré ? A t'il été écouté, accompagné ? Chez un de nos client une jeune femme responsable à la comptabilité arrivant à la fin de sa période d'essai n'avait toujours pas eu d'entretien avec son manager. Elle ne savait pas à quoi s'en tenir. Affligeant ! Dans une entreprise industrielle, les opérateurs et préparateurs de commande embauchés partaient au bout de quelques jours. Xavier, leur manager de proximité appliquait en effet le seul mode de management qu'il connaissait : Contrôle, exigence, rigueur et remontrances.Et il annonçait fièrement au Directeur : "Voyez, j'ai bien raison, les jeunes de maintenant ce n'est plus ce que c'était ! Ils ne veulent plus faire d'efforts, des bons à rien !" Mais, à bien y réfléchir à qui la faute ? De quand date la dernière formation au management de Xavier ? Lui a t'on expliqué clairement son rôle dans l'intégration ? On note un changement de paradigme. Ce sont les candidats, les jeunes diplômés et qualifiés qui ont maintenant le choix et le pouvoir dire : "Oui je reste, ou non, je pars ailleurs". Mieux, les candidats (21%) cherchent à vérifier si ce qui est avancé lors de l'entretien par l'entreprise est vrai avant de signer ! Une application : Ulyss.co permet aux candidats d'interroger les salariés sur la réalité. Quand je vous dit que le paradigme est inversé !

Le plaisir au travail : un levier pour attirer et retenir

Les salariés joyeux font les candidats enchantés et ...nombreux !

Les candidats recherchent de plus en plus une bonne qualité de vie au travail. Les relations entre les collègues, l'équilibre vie pro/vie privée, le mode de management, la solidarité, le respect, l'autonomie et surtout la reconnaissance sont devenus des critères clés pour postuler et pour rester dans l'entreprise. Les grands groupes l'ont bien compris et disposent souvent de ressources pour le faire. Maintenant, pour les ETI et PME, il sera de plus en plus vital de chercher à améliorer le plaisir au travail pour attirer et fidéliser les talents. Toutes les entreprises seront évaluées qu'elles le veuillent ou non. D'ailleurs, sur les sites de recrutement comme Indeed vous aurez surement noté que les entreprises sont évaluées avec des étoiles de 1 à 5 et sur des critères suivants : Salaire et avantages sociaux, Equilibre vie pro/vie perso, Sécurité de l'emploi et carrière, Management, Culture d'entreprise. La bonne nouvelle c'est qu'il est possible d'agir sur certains leviers. Et il ne dépend que de vous. Mieux c'est assez facile.

Candidats, collaborateurs, anciens salariés : tous ambassadeurs

Votre challenge : des candidats recalés promoteurs de votre entreprise !

La bonne question à se poser est la suivante : Comment puis-je agir pour que les candidats non retenus, les collaborateurs et managers actuels, et même les anciens salariés partis soient tous des ambassadeurs de mon entreprise ? A chaque étape, fusse-t'elle non concluante, ou difficile, si tous ont vécu une bonne expérience, ont eu le sentiment d'avoir été respectés, alors ils parleront positivement de votre entreprise. Chez un client industriel, Léon, avait 35 ans de maison. il est parti à la retraite. Ses collègues ont fait un pot de départ. Son manager et la Direction ne sont pas venus. Hugo 28 ans a postulé chez cet éditeur. Il a rencontré son manager avec le DRH, puis ses éventuels futurs collègues. Il est arrivé en short-list mais n'a pas été retenu. On lui a expliqué pourquoi par téléphone quelques jours après son dernier entretien (4) Quelle société recrutera le plus facilement ?

Aujourd'hui le paradigme est inversé. Les candidats ont et auront de plus en plus le choix de venir, de tester et de rester ou pas. La question n'est pas de savoir si c'est positif ou pas. Il est crucial d'en prendre conscience et de chercher maintenant à agir sur ce qui ne dépend que de vous. Et c'est le cas pour le plaisir au travail. C'est assurément non pas un coût mais un investissement. Sûrement l'un des plus rentables aujourd'hui.

Ce qui fait du bien à l'intérieur se sait à l'extérieur !

Franck Pagny

Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


Le plaisir au travail : Vidéo

Vidéo de présentation de Vivement lundi

 


Réussir un projet de transformation avec l’Appreciative Inquiry

En fonction du contexte, plutôt que de réaliser un diagnostic nous proposons d’utiliser la démarche appréciative. Cette approche positive est particulièrement adaptée quand les services ou les personnes travaillent en silos de façon cloisonnée, ou quand il y a des fortes résistances aux changements. Elle permet d’embarquer les collaborateurs sur un projet et de les rassurer. Ils travaillent alors collectivement sur la recherche de solutions pour résoudre un problème complexe. Cela prend la forme de 2 journées de séminaire puis d’un accompagnement pour faciliter la formalisation des plans d’actions.

Approche par la
résolution de problème
Approche par l’Appreciative Inquiry
Quel est le problème :
Définir le problème
1: Définir :
Quelle est notre intention, notre projet positif ?
Que voulons nous faire ?
Identifier et creuser le problème, et ses conséquences (impacts, chiffres…) 2: Découvrir :
Quels sont nos atouts, nos talents, nos succès, ce qui fonctionne bien actuellement.
Rechercher les causes (arbre des causes) Diagnostic
Les mêmes causes produisent les mêmes conséquences
3: Demain :
Quel est notre rêve pour demain sur notre projet ?
Définir ensemble la vision partagée du futur réussi
Que voulons nous ?
Recherche des solutions possibles (top down) 4: Décision :
Co-construction avec les collaborateurs de l’architecture et des leviers du changement pour y parvenir
Comment cela sera t’il fait ? Quels sont les grands chantiers ?
Construire le plan d’actions pour traiter le problème 5: Déployer :
Quels plans d’actions mettre en œuvre pour que le rêve se réalise

Chez Vivement lundi nous aimons travailler autrement. L’AI, Appreciative Inquiry, est une démarche reposant sur l’intelligence collective et la pensée positive. D’abord, on cherche à donner du sens au projet. Pour quoi (en 2 mots !) le lancer ? Que voulons-nous de mieux, de plus ? Puis, plutôt que de creuser sur le problème, de se focaliser sur les faiblesses, le négatif, ses causes et le passé, il s‘agit de comprendre ses forces, ses atouts. Très (trop) rarement on prend le temps de se demander mais sur quoi sommes-nous bons ? Quels sont nos talents ? Puis, il s’agit de se projeter dans un futur réussi. De définir le rêve vers lequel on veut tendre. Imaginez, demain, nous avons réussi. Que voyons-nous ? Ensuite, nous allons nous appuyer sur les leviers, et définir les chantiers pour y arriver et embarquer les collaborateurs. Et enfin de déployer les plans d’actions co-construits pour y parvenir. Cette démarche génère du plaisir au travail et provoque l’engagement.

Nous utilisons régulièrement cette méthode pour accompagner les entreprises qui souhaitent réussir leurs transformations. Et le succès est à chaque fois au rendez-vous. En effet, cette approche participative embarque dès le départ les collaborateurs. Elle est motivante car les collaborateurs sont considérés. Ils peuvent proposer des solutions. Ils contribuent à construire leur avenir. Etant embarqués et écoutés, ils sont moteurs et engagés pour réussir ce changement. Nous avons accompagné récemment Oralia, NTN-SNR et Danone. L’Appreciative Inquiry est une méthode éprouvée pour développer le plaisir au travail.


Des moments de partage, des moments essentiels

Les moments de partage, ces espaces-temps conviviaux, ont été limités, réduits, voire supprimés. Pourquoi ? Pour optimiser le temps de travail et les process. Vive le Lean Management! Et sincèrement c’est dommage. Justement, il faut parfois savoir perdre son temps, pour mieux en gagner ! C’est bien souvent durant ces pauses, ces réunions informelles que les problèmes se résolvent. C’est au temps de pause que l’opérateur partage avec son collègue sur la machine qu’il faut régler, que l’assistante se pose pour exprimer qu’un client mécontent attend qu’on le rappelle rapidement, qu’un ingénieur trouve une bonne idée en prenant un café avec un collègue d’un autre service. Oui, ce temps perdu est aussi un bon moyen pour les petits réglages quotidiens qui évitent les plus gros problèmes.
Et que dire des rituels collectifs, des réunions ou des conventions… Mais il faut faire des économies, voyons ! Oui, mais avec quel impact ?
Dernièrement, un Dirigeant me demandait de remotiver ses équipes car les résultats n’étaient pas conformes aux objectifs. Je lui demandai comment il célébrait les succès. Un peu décontenancé, il me déclara qu’au vu des maigres résultats, l’heure n’était pas à la fête. Et bien justement, si ! Dans un contexte de crise permanente, signer un beau contrat est exceptionnel ! Trouver une solution à un problème est un vrai succès. Et c’est justement, à ce moment là, que le fait de célébrer le succès par un moment de partage, devient un vrai levier de motivation pour l’ensemble de l’entreprise. Au prochain contrat signé, il accepta de réunir ses équipes et de célébrer le succès obtenu. Ce moment de partage positif a permis de rallumer les étoiles dans les yeux des collaborateurs. Les équipes des différents services ont partagé le succès. Et ce moment en a appelé d’autres. Et ce ne sont pas les lieux les plus prestigieux et les plus chers qui laissent le plus de souvenirs. C’est l’authenticité de l’intention qui compte. Je crois que nous avons, notamment quand c’est difficile, besoin de nous retrouver et partager dans la convivialité, dans la Relation, de créer du liant, de se sentir soutenu et attendu. Le fait de poser un calendrier et de respecter des rituels autour de moments de partage est une source de réassurance, d’énergie et de bienveillance. Quand on sait que nous aurons une occasion de nous retrouver, on est rassuré et on commence à éprouver du plaisir. Je reprendrai ici l’image du petit prince et du renard .
 » Qu’est-ce qu’un rite ? dit le petit prince. C’est aussi quelque chose de trop oublié, dit le renard. C’est ce qui fait qu’un jour est différent des autres jours, une heure, des autres heures ». L’être humain est ainsi conçu. Alors célébrons nos succès collectivement !
Récemment, je regardais une vidéo d’un Ted à propos d’une étude menée sur 75 ans aux USA (Robert Waldinger: Qu’est-ce qui fait une vie réussie ? Leçons de la plus longue étude…). Elle démontre que c’est la Relation qui crée du Bonheur.Les personnes qui ont le plus de connexions, d’échanges bref de Relations et ce quelques soient leur métier ou leur niveau d’étude, sont les plus heureuses. Une autre étude démontre que, plus on a de relations ou d’amis au travail plus on s’y sent bien, plus on y est attaché et plus on est heureux et donc engagé et performant. Et les relations, les échanges se créent justement dans les moments collectifs conviviaux. Une PME Lyonnaise a mis en place un rituel mensuel : le lunch dating. Chaque mois, les salariés se retrouvent au restaurant d’entreprise avec d’autres salariés de statuts, de métiers différents. Pour faciliter les échanges, un jeu quizz est mis en place. Ainsi les cloisons entre statuts et services sont réduites. Une autre entreprise organise des petits-déjeuners entre des salariés et le DG et la DRH, ou encore des concours de photos « Devinez qui est qui ? » avec des salariés quand ils étaient encore gamins ! Vive la convivialité en entreprise !
Dans une grande entreprise, le DRH me confiait la difficulté qu’il avait pour attirer de jeunes talents. Et aussi pour les retenir.(Oui, vous savez bien les jeunes de la fameuse génération Z). Nous avons organisé un benchmark avec une autre entreprise comparable. Et cela lui a permis de comprendre pourquoi à salaire égal, les jeunes préféraient travailler dans une autre entreprise. ? Les moments de partage y sont réguliers, simples et parfois festifs. « On est pas mieux payé mais au moins on se marre ! » déclarait un jeune embauché.
Les moments conviviaux sont aussi une excellente occasion pour déceler les signaux faibles du mal être, de difficultés voire de souffrance d’un collègue. C’est aussi lors de ces moments qu’on peut se sentir soutenu, être attendu, et compris. La Relation évite l’isolement.C’est un levier formidable pour réduire le taux d’absentéisme.


La pyramide de la QVT

Selon certains il suffirait de mettre un babyfoot pour que les salariés soient heureux au travail ! Qui croira que le babyfoot est la panacée ! Qui pense sincèrement qu’il suffit de séances de massages, de yoga, pour réduire l’absentéisme ou susciter l’enthousiasme ? Un peu de poudre de perlimpinpin et on va développer l’engagement des salariés réduire les RPS ! Ces actions relèvent plus de la communication interne et externe.

Des actions visibles mais trop souvent cosmétiques

Quelques journaux s’en font parfois les Echos. Certains acteurs de la QVT pensent pouvoir changer le Monde et résoudre les problèmes de Management par le babyfoot. Quel Challenge ! Pourtant de nombreux dirigeants et actionnaires au Capital veulent la Libération des énergies et obtenir des résultats. Alors soyons sérieux ! Même Figaro est plus malin que cela. Voici donc ma Tribune et une Alternatives (Économiques) pour développer réellement la QVT dans les Usines (Nouvelles) et dans les services. (bon ! là je n’ai pas réussi à trouver le titre d’un journal ! )

Un pansement ça fait du bien mais ça ne suffit pas

Je suis convaincu que ces actions « pansement » ou pommade, font du bien. Oui, sur le moment, quelques instants, mais pas plus. Par contre, elles contribuent à dénaturer ce qu’est vraiment un projet d’amélioration de la qualité de vie au travail. Je n’adhère pas du tout aux images et clichés montrant un cadre en costume avec son PC sur les genoux au milieu d’un champs ou sur une plage. Non le plaisir au travail et la QVT ça n’est pas ça ! Mais le mal est fait !

Agir sur les 3 niveaux :

La QVT peut être abordée par 3 niveaux et je soutiens qu’il est essentiel de commencer par le haut de la pyramide. Comment ?

1- Commencer par les Dirigeants

Pour qu’un projet de QVT aboutisse, il est fondamental que les Dirigeants au plus haut niveau en soient convaincus, en soient les promoteurs et les sponsors. Bien évidemment il est essentiel qu’ils soient aussi eux mêmes exemplaires. Comment faire ? En sensibilisant le CODIR sur le sujet et en démontrant ce qu’ils ont à y gagner individuellement et ce que l’entreprise peut aussi gagner. Le R.O.I. est assez facile à démontrer. Nous avons récemment animé une conférence sur les 11 leviers du plaisir au travail et à l’issue, les membres du Comex ont décidé de s’engager à d’une part à prendre le temps d’écouter, et d’autre part à avoir un discours clair et des actions alignées sur les promesses.

2- Stop au management empêché

Ensuite, je soutiens qu’il faut tout faire pour que les managers… managent. Combien de temps vos managers passent-ils à manager ? Je veux dire par là, être en relation avec leurs collaborateurs sans parler business, clients, projets, dossiers, litiges… Est-ce aberrant de consacrer au moins 20% de leurs temps de managers avec leurs équipes ? C’est à dire écouter, comprendre, reconnaître, faire des feed-back, recadrer, sanctionner, faire grandir, former et féliciter. Or souvent, au cours de nos missions, nous constatons que le management est empêché ! Le reporting, le contrôle, un manque de savoir faire, de volonté parfois limite ce temps d’échange pourtant essentiel. Les managers ne managent pas. Pas assez ! Il gèrent. Comment faire ? Consacrer 15 minutes par semaine avec chacun des collaborateurs. Bien sûr, les managers doivent être formés au management. C’est après tout, leur métier et leur valeur ajoutée.

3-Think Global, Act Local !

Ensuite, chacun sur le terrain peut être un relai, un accélérateur du plaisir au travail, de l’engagement et de la QVT. Comment ? Puisque maintenant, les managers managent, ils ont donc laissé de l’autonomie à leurs équipes. Les collaborateurs peuvent chercher ensemble des solutions quand il y a un problème, prendre des initiatives, proposer, organiser des moments de partage. Et comme c’est souvent ceux qui font qui savent le mieux ce qu’il faut faire … ca marche. Ils vont travailler ensemble sur le Travail dans le réel.
Nous sommes loin ici des actions visibles et cosmétiques que les médias reprennent trop souvent dans leurs tribunes. Donc la réponse est : Non le babyfoot n’améliore pas la qualité de vie au travail. La table de ping pong non plus ! Mais qui croyait vraiment ça ?


Les 11 leviers du plaisir au travail

Bonheur, Bien être, QVT, Plaisir au travail ? Quelles différences ?

En ce moment, nous voyons de nombreux articles sur le thème du bonheur au travail. Certains sont très critiques. Comment faire la part des choses ? Et si nous prenions un peu de recul. Bonheur, Bien être, Plaisir, QVT… mais de quoi parlons-nous ?

Pour moi, le Bonheur relève de la sphère intime et personnelle. Et c’est à chacun de trouver son bonheur dans la vie privée ou professionnelle. Chercher à augmenter le bonheur est une bonne idée. Mais cela relève plutôt d’une démarche individuelle propre à chacun.

Le bien-être concerne à mon sens la santé et le physique. Au travail, les actions individuelles ou collectives comme le yoga, le sport entre collègues, la sensibilisation à une alimentation équilibrée, ou l’ergonomie permettent d’améliorer le bien être des salariés.

La QVT, Qualité de Vie au Travail, concerne pour moi, uniquement les actions collectives et relève de la sphère juridico-sociale. Cela peut se concrétiser par une co-construction, par un accord avec tous les salariés et les IRP.

Le Plaisir au travail relève des actions collectives et une démarche individuelle. L’entreprise a un rôle clé à jouer en créant les conditions pour générer du plaisir au travail. Le mode gouvernance, le mode de management, les relations, les valeurs, l’organisation, comme les conditions salariales et matérielles y contribuent. Voyons cela d’un peu plus près.

Le Plaisir Partagé Précède la Performance.

C’est le slogan de Vivement lundi. 11 leviers permettent d’agir sur le Plaisir au travail.

Nous avons identifié ces 11 leviers en 2012, en rencontrant des entreprises, des DRH, des managers et des salariés non manager. Depuis 6 ans, chez Vivement lundi avec nos clients (Chantelle, Véolia, Danone, Vinci, Groupama, MGEN, Beckers, Oralia, I-ten, Evonik, Blanchon, Locabri, DeDietrich,UIMM), nous avons pu vérifier que ces 11 leviers étaient robustes et valides. Très souvent, les personnes rencontrées lors d’entretiens expriment que le problème dans leur entreprise « c’est le management, c’est la communication ».Plutôt l’absence de l’un ou de l’autre ! C’est souvent vrai ! Mais notre mission d’happyculteur est d’aller au-delà des apparences et de chercher à comprendre pourquoi et surtout comment faire pour générer dans cette organisation plus de plaisir au travail. Parfois tout va bien et il s’agit de développer encore plus le plaisir au travail. Parfois, la situation est plus dégradée et alors il s’agit de retrouver un état disons normal, c’est à dire d’atténuer les souffrances en agissant sur les causes. Primum Non Nocere. On ne va pas travailler pour avoir mal !

Dans Plaisir au Travail, il y a aussi le mot TRAVAIL. Il s’agit aussi de travailler le travail. C’est à dire de faire en sorte que déjà, chacun sache ce qu’on attend de lui, puis de faciliter la réalisation de son métier. Voyez, nous sommes loin des pseudos démarches sur le bonheur en entreprise et du babyfoot !

Les 11 leviers du plaisir au travail :

  • La confiance : Ce levier concerne la confiance au sens large. Confiance dans son entreprise, dans ses équipes, dans la Direction.
  • L’autonomie : Il s’agit là du niveau d’autonomie accordée pour réaliser les tâches du poste. Le but est défini mais le salarié a t’il l’autonomie dans la façon d’y arriver ?
  • L’écoute : Les salariés qui se sentent écoutés ont plus de plaisir au travail. Ils se sentent responsabilisés et considérés. Ils vont donc être source d’initiatives et de propositions. Le rôle du manager de proximité est essentiel.
  • L’équilibre entre la vie professionnelle et privée : Ce levier est particulièrement puissant auprès des jeunes générations. Il s’agit par exemple de la latitude accordée dans les horaires d’arrivée et de départ et de caler des réunions à des heures convenables.
  • La reconnaissance : Ce levier est aussi très important pour ces générations. La reconnaissance peut prendre 4 formes (cf article sur le sujet). Il s’agit aussi de la façon dont les succès sont célébrés. Ou tout simplement de savoir dire « Merci pour ton effort ». Oui, il y a du travail sur ce levier !
  • La fierté du travail : C’est le principe du « bel ouvrage ». Atteindre ses objectifs, être fier du travail réalisé et pouvoir le montrer aux personnes qui comptent pour soi est un levier très puissant notamment dans l’industrie.
  • Le sens et la vision partagée : Souvent on perd le sens du travail accompli. Pour… quoi sommes-nous là ? Certains cassent des cailloux d’autres construisent des cathédrales. Les salariés sont embarqués et engagés s’ils perçoivent la contribution finale de leur travail.
  • Les moments de partage : Il s’agit aussi bien des réunions et de leur efficience ou non que des moments conviviaux. Ces moments sont essentiels pour exister et développer les relations sociales.
  • L’équité : Le sentiment d’injustice est un puissant levier destructeur de plaisir au travail. Il s’agit d’être vigilant à l’équité dans les avantages accordés (primes, congés, moyens) comme dans les signes de reconnaissance accordés.
  • Les conditions matérielles : Des conditions normales de travail vont à minima ne pas nuire. A l’inverse, nous trouvons là, souvent des irritants (ergonomie, bruits, odeurs…). Les conditions favorables vont aussi toucher la fierté.
  • La sécurité : Ce levier concerne avant tout la sécurité physique évidement. Mais aussi la sécurité psychologique plus délicate à appréhender. Il concerne aussi la sécurité financière et l’assurance d’avoir encore son emploi dans l’avenir.

Ces leviers dans l’infographie sont numérotés mais non hiérarchisés. Dans une organisation, en diagnostiquant chacun des 11 leviers, nous déterminons leur puissance positive ou négative et surtout nous établissons ce qu’il convient d’engager pour agir concrètement sur ces leviers et améliorer ainsi le plaisir au travail. Donc l’engagement, la créativité et les initiatives. Donc la performance !

La performance c’est bien ! Si elle dure, c’est mieux !

Cette démarche permet d’agir en amont sur les facteurs originels de la souffrance ou du plaisir au travail. Les entreprises les plus performantes arrivent à équilibrer la performance économique et la performance sociale et humaine. Ce n’est pas tout de générer une performance financière au trimestre ! Encore faut-il reproduire cette performance chaque trimestre ! En agissant sur ces 11 leviers il est possible d’obtenir des résultats et surtout une performance qui dure. N’est ce pas là le but de toute entreprise ?


Réussir un projet de transformation avec l'Appreciative Inquiry

Réussir un projet de transformation par le plaisir au travail 

Très, (trop) souvent les projets de transformation sont menés en top-down. Quelques personnes se réunissent et construisent le futur, la nouvelle organisation. Ensuite on demande aux managers de porter la bonne parole dans les services et les ateliers. Résultats : résistances au  changement, remise en cause, perte de temps et d’énergie ! Pourquoi ? On ne prend pas le temps de donner du sens au changement. Le changement est imposé. Les collaborateurs ne se sentent pas reconnus, considérés ni autonomes. Ils subissent.

Chez Vivement lundi nous travaillons autrement. L’AI, Appreciative Inquiry, est une démarche reposant sur l’intelligence collective et la pensée positive. D’abord, on cherche à donner du sens au projet. Pour quoi (en 2 mots) le lancer ? Que voulons-nous de mieux, de plus ? Puis, plutôt que de creuser sur le problème, de se focaliser sur les faiblesses, le négatif, ses causes et le passé, il s‘agit de comprendre ses forces, ses atouts. Très (trop) rarement on prend le temps de se demander mais sur quoi sommes-nous bons ? Quels sont nos talents ? Puis, il s’agit de se projeter dans un futur réussi. De définir le rêve vers lequel on veut tendre. Imaginez, demain, nous avons réussi. Que voyons-nous ? Ensuite, nous allons nous appuyer sur les leviers, et définir les chantiers pour y arriver et embarquer les collaborateurs. Et enfin de déployer les plans d’actions co-construits pour y parvenir. Cette démarche génère du plaisir au travail et provoque l’engagement.

Nous utilisons régulièrement cette méthode pour accompagner les entreprises qui souhaitent réussir leurs transformations. Et le succès est à chaque fois au rendez-vous. En effet, cette approche participative embarque dès le départ les collaborateurs. Elle est motivante car les collaborateurs sont considérés. Ils peuvent proposer des solutions. Ils contribuent à construire leur avenir. Etant embarqués et écoutés, ils sont moteurs et engagés pour réussir ce changement. Nous avons accompagné récemment Oralia, NTN-SNR et Danone. L’Appreciative Inquiry est une méthode éprouvée pour développer le plaisir au travail.


Vivement lundi ! C'est le jour de la reconnaissance.

Et si le lundi était la meilleure journée de la semaine ?

Comment vas-tu ? Comme un lundi ! Qui n’a jamais entendu ou même dit ça ? Mais alors comment faire pour que le lundi soit une belle journée, voire la meilleure journée de la semaine ?

Lundi prochain, je reconnais...

Et bien je vous propose que le lundi soit le jour de la reconnaissance. Chaque lundi, vous trouvez une personne, un collègue, un collaborateur, quelqu’un de votre équipe, votre boss ( si si...) à qui vous adressez un message de reconnaissance. Mais comment reconnaître ? Par des mots simples et sincères. Du genre : « Merci pour le coup de main la semaine dernière ca m’a bien aidé », ou bien « Merci super c’est du bon travail ! », ou encore « Eh ! Bonjour, comment vas tu aujourd’hui ? » Ou bien : « Tu as un savoir faire et nous allons en avoir besoin », ou encore : « Je tiens à de féliciter pour tes résultats, bravo ! ». Simple à faire. Ca ne coute pas cher, c'est facile. Et surtout à effet positif immédiat et garanti. C’est vrai, ca fait du bien quand quelqu’un vous dit merci pour le travail, merci pour être là merci pour …Peu importe pour quoi, juste un merci ! La reconnaissance est un des 11 leviers du plaisir au travail.

Donc, le mouvement que je lance ici et maintenant est le suivant :

1- Réfléchissez un instant à la semaine passée ou en cours. Cherchez une action, un soutien, un effort, une parole, un résultat qu’une personne a réalisé.

2-Lundi, allez la voir, ou appelez là, ou envoyez lui un mail pour exprimer votre reconnaissance. Mieux, dites le lui en public.

3-Vous allez peut être "liker" ou partager ce post. C'est très bien je vous en remercie. Et si vous partagiez en commentaire ce que vous avez ressenti et l’effet produit sur la personne reconnue, ou dans l'équipe.

4-Et si vous recommenciez lundi prochain…

Et le reste de la semaine ? Et bien vous pouvez collecter les actions, les succès, et préparer les messages de reconnaissance du lundi suivant ! En plus, cette collecte quotidienne des "kiffs" est très positive pour votre moral et pour votre propre plaisir !

Vous avez, nous avons, (si nous le voulons) dans nos organisations dans nos entreprises, le pouvoir d'agir et d'être acteurs du mouvement « Vivement lundi ! Car c’est le jour de la reconnaissance ! » Je vous accorde qu’il est aussi possible, voire souhaitable de reconnaitre une personne un autre jour ! Mais autant commencer par un premier pas, par un petit effort comme le colibri (fable du Colibri de Pierre Rahbi).

Je suis sûr que vos commentaires et vos récits vont nous enrichir !

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


4 formes de reconnaissance au travail

Pourquoi et comment développer la reconnaissance dans son entreprise ?

Le manque de reconnaissance est le 1er facteur de démotivation au travail. Toutes les études (parlonstravail.fr, Q12 Gallup, Robert Half…) et expériences, le démontrent. Pourtant, reconnaître qu'un collègue, qu'un de vos collaborateurs à fait du bon travail n'est pas si compliqué !

On pense souvent que la reconnaissance ne porte que sur le résultat final. Et bien en fait, vous pouvez réaliser et combiner 4 formes de reconnaissance :

Les 4 formes de reconnaissance : 

  • Reconnaître la personne en tant que telle :

C’est déjà, au sens littéral du terme, la reconnaitre… Savoir qui elle est. C’est à dire l’appeler par son prénom et son nom. Mais c’est surtout s’intéresser à elle en tant qu’être humain. C'est un signe de respect. C’est poser la question : « Comment vas- tu ? Et … surtout prendre le temps d’écouter la réponse. « Comment se passe ta journée ? ».

  • Reconnaître son savoir faire, ses compétences :

C’est lui dire que vous savez qu’elle est compétente, que sa pratique professionnelle est utile, que ses qualités professionnelles contribuent à la performance globale. C’est par exemple lui dire : "Tu as une bonne expérience et ça se voit". ou "Je vais avoir besoin de tes qualités pour … tu va pouvoir m’aider à … avec toi nous allons …"

  • Reconnaître les efforts, l’engagement :

C’est la reconnaissance d’une action remarquable, d’un engagement ou d’un travail en continu. C’est vrai que souvent, le collègue laborieux, régulier, qui fait juste le job et qui le fait bien depuis 10 ans sans faire d’éclats, est rarement reconnu et encore moins félicité ! Il s’agit de souligner, l’engagement, le fait que la personne soit for

ce de proposition, soit fiable. Cela se traduit par : "Merci pour ton travail, je sais que l’on peut compter sur toi". Ou bien "Dis donc tu t’es vraiment investi depuis un mois, merci".

  • Reconnaitre les résultats :

C’est souligner les résultats obtenus. Cette reconnaissance peut porter sur le plan quantitatif (Chiffre d'affaires, nombre de dossiers, de clients, de pièces), sur le plan qualitatif, (qualité de la production, du rapport rédigé, la satisfaction client...), ou sur le plan comportemental (relation avec les collègues, avec les clients, esprit d'ouverture, capacité d'écoute...). Les résultats sont le fruit de la combinaison du savoir faire, du savoir être et de l’engagement, et des actions réalisées. D’ailleurs très souvent, trop souvent, on ne félicite que sur les résultats. Pourtant, les 4 formes de reconnaissance sont complémentaires. N'est il pas temps de lui faire savoir que vous appréciez son savoir, son savoir être ou son savoir faire !

Reconnaissance = plaisir au travail = engagement = performance.

La reconnaissance produit du plaisir au travail, lequel génère de l’engagement, de l’innovation et cela se traduit par des performances. Et les performances, sont une source de satisfaction et de plaisir !

Qui veut récolter la performance sème la reconnaissance. Vieux proverbe tibétain !

A qui allez-vous adresser un message de reconnaissance sincère cette semaine ? Et pourquoi pas aujourd'hui ?

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi.