Des moments de partage, des moments essentiels

Les moments de partage, ces espaces-temps conviviaux, ont été limités, réduits, voire supprimés. Pourquoi ? Pour optimiser le temps de travail et les process. Vive le Lean Management! Et sincèrement c’est dommage. Justement, il faut parfois savoir perdre son temps, pour mieux en gagner ! C’est bien souvent durant ces pauses, ces réunions informelles que les problèmes se résolvent. C’est au temps de pause que l’opérateur partage avec son collègue sur la machine qu’il faut régler, que l’assistante se pose pour exprimer qu’un client mécontent attend qu’on le rappelle rapidement, qu’un ingénieur trouve une bonne idée en prenant un café avec un collègue d’un autre service. Oui, ce temps perdu est aussi un bon moyen pour les petits réglages quotidiens qui évitent les plus gros problèmes.
Et que dire des rituels collectifs, des réunions ou des conventions… Mais il faut faire des économies, voyons ! Oui, mais avec quel impact ?
Dernièrement, un Dirigeant me demandait de remotiver ses équipes car les résultats n’étaient pas conformes aux objectifs. Je lui demandai comment il célébrait les succès. Un peu décontenancé, il me déclara qu’au vu des maigres résultats, l’heure n’était pas à la fête. Et bien justement, si ! Dans un contexte de crise permanente, signer un beau contrat est exceptionnel ! Trouver une solution à un problème est un vrai succès. Et c’est justement, à ce moment là, que le fait de célébrer le succès par un moment de partage, devient un vrai levier de motivation pour l’ensemble de l’entreprise. Au prochain contrat signé, il accepta de réunir ses équipes et de célébrer le succès obtenu. Ce moment de partage positif a permis de rallumer les étoiles dans les yeux des collaborateurs. Les équipes des différents services ont partagé le succès. Et ce moment en a appelé d’autres. Et ce ne sont pas les lieux les plus prestigieux et les plus chers qui laissent le plus de souvenirs. C’est l’authenticité de l’intention qui compte. Je crois que nous avons, notamment quand c’est difficile, besoin de nous retrouver et partager dans la convivialité, dans la Relation, de créer du liant, de se sentir soutenu et attendu. Le fait de poser un calendrier et de respecter des rituels autour de moments de partage est une source de réassurance, d’énergie et de bienveillance. Quand on sait que nous aurons une occasion de nous retrouver, on est rassuré et on commence à éprouver du plaisir. Je reprendrai ici l’image du petit prince et du renard .
 » Qu’est-ce qu’un rite ? dit le petit prince. C’est aussi quelque chose de trop oublié, dit le renard. C’est ce qui fait qu’un jour est différent des autres jours, une heure, des autres heures ». L’être humain est ainsi conçu. Alors célébrons nos succès collectivement !
Récemment, je regardais une vidéo d’un Ted à propos d’une étude menée sur 75 ans aux USA (Robert Waldinger: Qu’est-ce qui fait une vie réussie ? Leçons de la plus longue étude…). Elle démontre que c’est la Relation qui crée du Bonheur.Les personnes qui ont le plus de connexions, d’échanges bref de Relations et ce quelques soient leur métier ou leur niveau d’étude, sont les plus heureuses. Une autre étude démontre que, plus on a de relations ou d’amis au travail plus on s’y sent bien, plus on y est attaché et plus on est heureux et donc engagé et performant. Et les relations, les échanges se créent justement dans les moments collectifs conviviaux. Une PME Lyonnaise a mis en place un rituel mensuel : le lunch dating. Chaque mois, les salariés se retrouvent au restaurant d’entreprise avec d’autres salariés de statuts, de métiers différents. Pour faciliter les échanges, un jeu quizz est mis en place. Ainsi les cloisons entre statuts et services sont réduites. Une autre entreprise organise des petits-déjeuners entre des salariés et le DG et la DRH, ou encore des concours de photos « Devinez qui est qui ? » avec des salariés quand ils étaient encore gamins ! Vive la convivialité en entreprise !
Dans une grande entreprise, le DRH me confiait la difficulté qu’il avait pour attirer de jeunes talents. Et aussi pour les retenir.(Oui, vous savez bien les jeunes de la fameuse génération Z). Nous avons organisé un benchmark avec une autre entreprise comparable. Et cela lui a permis de comprendre pourquoi à salaire égal, les jeunes préféraient travailler dans une autre entreprise. ? Les moments de partage y sont réguliers, simples et parfois festifs. « On est pas mieux payé mais au moins on se marre ! » déclarait un jeune embauché.
Les moments conviviaux sont aussi une excellente occasion pour déceler les signaux faibles du mal être, de difficultés voire de souffrance d’un collègue. C’est aussi lors de ces moments qu’on peut se sentir soutenu, être attendu, et compris. La Relation évite l’isolement.C’est un levier formidable pour réduire le taux d’absentéisme.


La pyramide de la QVT

Selon certains il suffirait de mettre un babyfoot pour que les salariés soient heureux au travail ! Qui croira que le babyfoot est la panacée ! Qui pense sincèrement qu’il suffit de séances de massages, de yoga, pour réduire l’absentéisme ou susciter l’enthousiasme ? Un peu de poudre de perlimpinpin et on va développer l’engagement des salariés réduire les RPS ! Ces actions relèvent plus de la communication interne et externe.

Des actions visibles mais trop souvent cosmétiques

Quelques journaux s’en font parfois les Echos. Certains acteurs de la QVT pensent pouvoir changer le Monde et résoudre les problèmes de Management par le babyfoot. Quel Challenge ! Pourtant de nombreux dirigeants et actionnaires au Capital veulent la Libération des énergies et obtenir des résultats. Alors soyons sérieux ! Même Figaro est plus malin que cela. Voici donc ma Tribune et une Alternatives (Économiques) pour développer réellement la QVT dans les Usines (Nouvelles) et dans les services. (bon ! là je n’ai pas réussi à trouver le titre d’un journal ! )

Un pansement ça fait du bien mais ça ne suffit pas

Je suis convaincu que ces actions « pansement » ou pommade, font du bien. Oui, sur le moment, quelques instants, mais pas plus. Par contre, elles contribuent à dénaturer ce qu’est vraiment un projet d’amélioration de la qualité de vie au travail. Je n’adhère pas du tout aux images et clichés montrant un cadre en costume avec son PC sur les genoux au milieu d’un champs ou sur une plage. Non le plaisir au travail et la QVT ça n’est pas ça ! Mais le mal est fait !

Agir sur les 3 niveaux :

La QVT peut être abordée par 3 niveaux et je soutiens qu’il est essentiel de commencer par le haut de la pyramide. Comment ?

1- Commencer par les Dirigeants

Pour qu’un projet de QVT aboutisse, il est fondamental que les Dirigeants au plus haut niveau en soient convaincus, en soient les promoteurs et les sponsors. Bien évidemment il est essentiel qu’ils soient aussi eux mêmes exemplaires. Comment faire ? En sensibilisant le CODIR sur le sujet et en démontrant ce qu’ils ont à y gagner individuellement et ce que l’entreprise peut aussi gagner. Le R.O.I. est assez facile à démontrer. Nous avons récemment animé une conférence sur les 11 leviers du plaisir au travail et à l’issue, les membres du Comex ont décidé de s’engager à d’une part à prendre le temps d’écouter, et d’autre part à avoir un discours clair et des actions alignées sur les promesses.

2- Stop au management empêché

Ensuite, je soutiens qu’il faut tout faire pour que les managers… managent. Combien de temps vos managers passent-ils à manager ? Je veux dire par là, être en relation avec leurs collaborateurs sans parler business, clients, projets, dossiers, litiges… Est-ce aberrant de consacrer au moins 20% de leurs temps de managers avec leurs équipes ? C’est à dire écouter, comprendre, reconnaître, faire des feed-back, recadrer, sanctionner, faire grandir, former et féliciter. Or souvent, au cours de nos missions, nous constatons que le management est empêché ! Le reporting, le contrôle, un manque de savoir faire, de volonté parfois limite ce temps d’échange pourtant essentiel. Les managers ne managent pas. Pas assez ! Il gèrent. Comment faire ? Consacrer 15 minutes par semaine avec chacun des collaborateurs. Bien sûr, les managers doivent être formés au management. C’est après tout, leur métier et leur valeur ajoutée.

3-Think Global, Act Local !

Ensuite, chacun sur le terrain peut être un relai, un accélérateur du plaisir au travail, de l’engagement et de la QVT. Comment ? Puisque maintenant, les managers managent, ils ont donc laissé de l’autonomie à leurs équipes. Les collaborateurs peuvent chercher ensemble des solutions quand il y a un problème, prendre des initiatives, proposer, organiser des moments de partage. Et comme c’est souvent ceux qui font qui savent le mieux ce qu’il faut faire … ca marche. Ils vont travailler ensemble sur le Travail dans le réel.
Nous sommes loin ici des actions visibles et cosmétiques que les médias reprennent trop souvent dans leurs tribunes. Donc la réponse est : Non le babyfoot n’améliore pas la qualité de vie au travail. La table de ping pong non plus ! Mais qui croyait vraiment ça ?


Les 11 leviers du plaisir au travail

Bonheur, Bien être, QVT, Plaisir au travail ? Quelles différences ?

En ce moment, nous voyons de nombreux articles sur le thème du bonheur au travail. Certains sont très critiques. Comment faire la part des choses ? Et si nous prenions un peu de recul. Bonheur, Bien être, Plaisir, QVT… mais de quoi parlons-nous ?

Pour moi, le Bonheur relève de la sphère intime et personnelle. Et c’est à chacun de trouver son bonheur dans la vie privée ou professionnelle. Chercher à augmenter le bonheur est une bonne idée. Mais cela relève plutôt d’une démarche individuelle propre à chacun.

Le bien-être concerne à mon sens la santé et le physique. Au travail, les actions individuelles ou collectives comme le yoga, le sport entre collègues, la sensibilisation à une alimentation équilibrée, ou l’ergonomie permettent d’améliorer le bien être des salariés.

La QVT, Qualité de Vie au Travail, concerne pour moi, uniquement les actions collectives et relève de la sphère juridico-sociale. Cela peut se concrétiser par une co-construction, par un accord avec tous les salariés et les IRP.

Le Plaisir au travail relève des actions collectives et une démarche individuelle. L’entreprise a un rôle clé à jouer en créant les conditions pour générer du plaisir au travail. Le mode gouvernance, le mode de management, les relations, les valeurs, l’organisation, comme les conditions salariales et matérielles y contribuent. Voyons cela d’un peu plus près.

Le Plaisir Partagé Précède la Performance.

C’est le slogan de Vivement lundi. 11 leviers permettent d’agir sur le Plaisir au travail.

Nous avons identifié ces 11 leviers en 2012, en rencontrant des entreprises, des DRH, des managers et des salariés non manager. Depuis 6 ans, chez Vivement lundi avec nos clients (Chantelle, Véolia, Danone, Vinci, Groupama, MGEN, Beckers, Oralia, I-ten, Evonik, Blanchon, Locabri, DeDietrich,UIMM), nous avons pu vérifier que ces 11 leviers étaient robustes et valides. Très souvent, les personnes rencontrées lors d’entretiens expriment que le problème dans leur entreprise « c’est le management, c’est la communication ».Plutôt l’absence de l’un ou de l’autre ! C’est souvent vrai ! Mais notre mission d’happyculteur est d’aller au-delà des apparences et de chercher à comprendre pourquoi et surtout comment faire pour générer dans cette organisation plus de plaisir au travail. Parfois tout va bien et il s’agit de développer encore plus le plaisir au travail. Parfois, la situation est plus dégradée et alors il s’agit de retrouver un état disons normal, c’est à dire d’atténuer les souffrances en agissant sur les causes. Primum Non Nocere. On ne va pas travailler pour avoir mal !

Dans Plaisir au Travail, il y a aussi le mot TRAVAIL. Il s’agit aussi de travailler le travail. C’est à dire de faire en sorte que déjà, chacun sache ce qu’on attend de lui, puis de faciliter la réalisation de son métier. Voyez, nous sommes loin des pseudos démarches sur le bonheur en entreprise et du babyfoot !

Les 11 leviers du plaisir au travail :

  • La confiance : Ce levier concerne la confiance au sens large. Confiance dans son entreprise, dans ses équipes, dans la Direction.
  • L’autonomie : Il s’agit là du niveau d’autonomie accordée pour réaliser les tâches du poste. Le but est défini mais le salarié a t’il l’autonomie dans la façon d’y arriver ?
  • L’écoute : Les salariés qui se sentent écoutés ont plus de plaisir au travail. Ils se sentent responsabilisés et considérés. Ils vont donc être source d’initiatives et de propositions. Le rôle du manager de proximité est essentiel.
  • L’équilibre entre la vie professionnelle et privée : Ce levier est particulièrement puissant auprès des jeunes générations. Il s’agit par exemple de la latitude accordée dans les horaires d’arrivée et de départ et de caler des réunions à des heures convenables.
  • La reconnaissance : Ce levier est aussi très important pour ces générations. La reconnaissance peut prendre 4 formes (cf article sur le sujet). Il s’agit aussi de la façon dont les succès sont célébrés. Ou tout simplement de savoir dire « Merci pour ton effort ». Oui, il y a du travail sur ce levier !
  • La fierté du travail : C’est le principe du « bel ouvrage ». Atteindre ses objectifs, être fier du travail réalisé et pouvoir le montrer aux personnes qui comptent pour soi est un levier très puissant notamment dans l’industrie.
  • Le sens et la vision partagée : Souvent on perd le sens du travail accompli. Pour… quoi sommes-nous là ? Certains cassent des cailloux d’autres construisent des cathédrales. Les salariés sont embarqués et engagés s’ils perçoivent la contribution finale de leur travail.
  • Les moments de partage : Il s’agit aussi bien des réunions et de leur efficience ou non que des moments conviviaux. Ces moments sont essentiels pour exister et développer les relations sociales.
  • L’équité : Le sentiment d’injustice est un puissant levier destructeur de plaisir au travail. Il s’agit d’être vigilant à l’équité dans les avantages accordés (primes, congés, moyens) comme dans les signes de reconnaissance accordés.
  • Les conditions matérielles : Des conditions normales de travail vont à minima ne pas nuire. A l’inverse, nous trouvons là, souvent des irritants (ergonomie, bruits, odeurs…). Les conditions favorables vont aussi toucher la fierté.
  • La sécurité : Ce levier concerne avant tout la sécurité physique évidement. Mais aussi la sécurité psychologique plus délicate à appréhender. Il concerne aussi la sécurité financière et l’assurance d’avoir encore son emploi dans l’avenir.

Ces leviers dans l’infographie sont numérotés mais non hiérarchisés. Dans une organisation, en diagnostiquant chacun des 11 leviers, nous déterminons leur puissance positive ou négative et surtout nous établissons ce qu’il convient d’engager pour agir concrètement sur ces leviers et améliorer ainsi le plaisir au travail. Donc l’engagement, la créativité et les initiatives. Donc la performance !

La performance c’est bien ! Si elle dure, c’est mieux !

Cette démarche permet d’agir en amont sur les facteurs originels de la souffrance ou du plaisir au travail. Les entreprises les plus performantes arrivent à équilibrer la performance économique et la performance sociale et humaine. Ce n’est pas tout de générer une performance financière au trimestre ! Encore faut-il reproduire cette performance chaque trimestre ! En agissant sur ces 11 leviers il est possible d’obtenir des résultats et surtout une performance qui dure. N’est ce pas là le but de toute entreprise ?


Réussir un projet de transformation avec l'Appreciative Inquiry

Réussir un projet de transformation par le plaisir au travail 

Très, (trop) souvent les projets de transformation sont menés en top-down. Quelques personnes se réunissent et construisent le futur, la nouvelle organisation. Ensuite on demande aux managers de porter la bonne parole dans les services et les ateliers. Résultats : résistances au  changement, remise en cause, perte de temps et d’énergie ! Pourquoi ? On ne prend pas le temps de donner du sens au changement. Le changement est imposé. Les collaborateurs ne se sentent pas reconnus, considérés ni autonomes. Ils subissent.

Chez Vivement lundi nous travaillons autrement. L’AI, Appreciative Inquiry, est une démarche reposant sur l’intelligence collective et la pensée positive. D’abord, on cherche à donner du sens au projet. Pour quoi (en 2 mots) le lancer ? Que voulons-nous de mieux, de plus ? Puis, plutôt que de creuser sur le problème, de se focaliser sur les faiblesses, le négatif, ses causes et le passé, il s‘agit de comprendre ses forces, ses atouts. Très (trop) rarement on prend le temps de se demander mais sur quoi sommes-nous bons ? Quels sont nos talents ? Puis, il s’agit de se projeter dans un futur réussi. De définir le rêve vers lequel on veut tendre. Imaginez, demain, nous avons réussi. Que voyons-nous ? Ensuite, nous allons nous appuyer sur les leviers, et définir les chantiers pour y arriver et embarquer les collaborateurs. Et enfin de déployer les plans d’actions co-construits pour y parvenir. Cette démarche génère du plaisir au travail et provoque l’engagement.

Nous utilisons régulièrement cette méthode pour accompagner les entreprises qui souhaitent réussir leurs transformations. Et le succès est à chaque fois au rendez-vous. En effet, cette approche participative embarque dès le départ les collaborateurs. Elle est motivante car les collaborateurs sont considérés. Ils peuvent proposer des solutions. Ils contribuent à construire leur avenir. Etant embarqués et écoutés, ils sont moteurs et engagés pour réussir ce changement. Nous avons accompagné récemment Oralia, NTN-SNR et Danone. L’Appreciative Inquiry est une méthode éprouvée pour développer le plaisir au travail.


Vivement lundi ! C'est le jour de la reconnaissance.

Et si le lundi était la meilleure journée de la semaine ?

Comment vas-tu ? Comme un lundi ! Qui n’a jamais entendu ou même dit ça ? Mais alors comment faire pour que le lundi soit une belle journée, voire la meilleure journée de la semaine ?

Lundi prochain, je reconnais...

Et bien je vous propose que le lundi soit le jour de la reconnaissance. Chaque lundi, vous trouvez une personne, un collègue, un collaborateur, quelqu’un de votre équipe, votre boss ( si si...) à qui vous adressez un message de reconnaissance. Mais comment reconnaître ? Par des mots simples et sincères. Du genre : « Merci pour le coup de main la semaine dernière ca m’a bien aidé », ou bien « Merci super c’est du bon travail ! », ou encore « Eh ! Bonjour, comment vas tu aujourd’hui ? » Ou bien : « Tu as un savoir faire et nous allons en avoir besoin », ou encore : « Je tiens à de féliciter pour tes résultats, bravo ! ». Simple à faire. Ca ne coute pas cher, c'est facile. Et surtout à effet positif immédiat et garanti. C’est vrai, ca fait du bien quand quelqu’un vous dit merci pour le travail, merci pour être là merci pour …Peu importe pour quoi, juste un merci ! La reconnaissance est un des 11 leviers du plaisir au travail.

Donc, le mouvement que je lance ici et maintenant est le suivant :

1- Réfléchissez un instant à la semaine passée ou en cours. Cherchez une action, un soutien, un effort, une parole, un résultat qu’une personne a réalisé.

2-Lundi, allez la voir, ou appelez là, ou envoyez lui un mail pour exprimer votre reconnaissance. Mieux, dites le lui en public.

3-Vous allez peut être "liker" ou partager ce post. C'est très bien je vous en remercie. Et si vous partagiez en commentaire ce que vous avez ressenti et l’effet produit sur la personne reconnue, ou dans l'équipe.

4-Et si vous recommenciez lundi prochain…

Et le reste de la semaine ? Et bien vous pouvez collecter les actions, les succès, et préparer les messages de reconnaissance du lundi suivant ! En plus, cette collecte quotidienne des "kiffs" est très positive pour votre moral et pour votre propre plaisir !

Vous avez, nous avons, (si nous le voulons) dans nos organisations dans nos entreprises, le pouvoir d'agir et d'être acteurs du mouvement « Vivement lundi ! Car c’est le jour de la reconnaissance ! » Je vous accorde qu’il est aussi possible, voire souhaitable de reconnaitre une personne un autre jour ! Mais autant commencer par un premier pas, par un petit effort comme le colibri (fable du Colibri de Pierre Rahbi).

Je suis sûr que vos commentaires et vos récits vont nous enrichir !

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


4 formes de reconnaissance au travail

Pourquoi et comment développer la reconnaissance dans son entreprise ?

Le manque de reconnaissance est le 1er facteur de démotivation au travail. Toutes les études (parlonstravail.fr, Q12 Gallup, Robert Half…) et expériences, le démontrent. Pourtant, reconnaître qu'un collègue, qu'un de vos collaborateurs à fait du bon travail n'est pas si compliqué !

On pense souvent que la reconnaissance ne porte que sur le résultat final. Et bien en fait, vous pouvez réaliser et combiner 4 formes de reconnaissance :

Les 4 formes de reconnaissance : 

  • Reconnaître la personne en tant que telle :

C’est déjà, au sens littéral du terme, la reconnaitre… Savoir qui elle est. C’est à dire l’appeler par son prénom et son nom. Mais c’est surtout s’intéresser à elle en tant qu’être humain. C'est un signe de respect. C’est poser la question : « Comment vas- tu ? Et … surtout prendre le temps d’écouter la réponse. « Comment se passe ta journée ? ».

  • Reconnaître son savoir faire, ses compétences :

C’est lui dire que vous savez qu’elle est compétente, que sa pratique professionnelle est utile, que ses qualités professionnelles contribuent à la performance globale. C’est par exemple lui dire : "Tu as une bonne expérience et ça se voit". ou "Je vais avoir besoin de tes qualités pour … tu va pouvoir m’aider à … avec toi nous allons …"

  • Reconnaître les efforts, l’engagement :

C’est la reconnaissance d’une action remarquable, d’un engagement ou d’un travail en continu. C’est vrai que souvent, le collègue laborieux, régulier, qui fait juste le job et qui le fait bien depuis 10 ans sans faire d’éclats, est rarement reconnu et encore moins félicité ! Il s’agit de souligner, l’engagement, le fait que la personne soit for

ce de proposition, soit fiable. Cela se traduit par : "Merci pour ton travail, je sais que l’on peut compter sur toi". Ou bien "Dis donc tu t’es vraiment investi depuis un mois, merci".

  • Reconnaitre les résultats :

C’est souligner les résultats obtenus. Cette reconnaissance peut porter sur le plan quantitatif (Chiffre d'affaires, nombre de dossiers, de clients, de pièces), sur le plan qualitatif, (qualité de la production, du rapport rédigé, la satisfaction client...), ou sur le plan comportemental (relation avec les collègues, avec les clients, esprit d'ouverture, capacité d'écoute...). Les résultats sont le fruit de la combinaison du savoir faire, du savoir être et de l’engagement, et des actions réalisées. D’ailleurs très souvent, trop souvent, on ne félicite que sur les résultats. Pourtant, les 4 formes de reconnaissance sont complémentaires. N'est il pas temps de lui faire savoir que vous appréciez son savoir, son savoir être ou son savoir faire !

Reconnaissance = plaisir au travail = engagement = performance.

La reconnaissance produit du plaisir au travail, lequel génère de l’engagement, de l’innovation et cela se traduit par des performances. Et les performances, sont une source de satisfaction et de plaisir !

Qui veut récolter la performance sème la reconnaissance. Vieux proverbe tibétain !

A qui allez-vous adresser un message de reconnaissance sincère cette semaine ? Et pourquoi pas aujourd'hui ?

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi.


La pyramide de la qualité de vie au travail

Maslow avait bien raison ! Il est important de commencer par satisfaire les besoins essentiels. Ce principe peut être aussi appliqué à une démarche de qualité de vie au travail en entreprise. La Pyramide de la QVT que propose Vivement lundi repose sur 5 principes de base :

  1. Le principe de proximité : Pour résoudre un problème qui touche directement les salariés, (environnement proche) il faut engager des actions essentielles de proximité,
  2. Le principe de proportionnalité : Les actions et investissements doivent être proportionnels aux problèmes identifiés,
  3. Le principe d’exemplarité : Plus les managers, à tous les niveaux, sont exemplaires plus la mise en oeuvre sera facile, partagée et durable,
  4. Le principe de causalité : Toutes les actions qui peuvent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail sont bonnes et provoquent un effet positif,
  5. Le principe de pérennité : les actions ponctuelles sur la QVT provoquent des résultats ponctuels donc non pérennes.

Pour développer la Qualité de vie au Travail de leurs collaborateurs certaines entreprises engagent des actions de type ludo-sportives, ou de type Bien être avec des massages et séances de yoga. C’est un bon début ! Mais cela n’est pas suffisant. Il en est de même avec les Baby Foot et tables de ping-pong. C’est ce que j’appelle du Happywashing ! Il s’agit de communication ou de marketing mais pas d’un véritable travail sur le cœur du sujet. En revanche, en investissant sur les 11 leviers du plaisir au travail (cf publication précédente), il est possible d’obtenir des résultats solides et durables. Cela nécessite certes un courage managérial et une envie d’attraper le sujet et de le traiter. Une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail nécessite de se poser de bonnes questions.

  • Où se situent les attentes principales des collaborateurs ? Au cœur, dans l’environnement proche, médian ou éloigné ? Un baromètre interne permettra de le savoir.
  • Quelles sont les actions nous permettant d’avoir des résultats rapides et visibles ?
  • Comment allons-nous embarquer la Direction au plus haut niveau et les managers ? Un accompagnement est alors nécessaire.
  • Comment allons nous mesurer les résultats et la perception des collaborateurs ? Par un baromètre régulier, mensuel ? Pourquoi pas.
  • Sommes-nous prêts à repenser et à travailler le travail ? Un groupe projet réunissant Dirigeants et IRP est peut être nécessaire voire bienvenu.

Chez Vivement lundi, nous sommes convaincus qu’un projet de QVT qui suit ces quelques principes donnera des résultats.

Franck Pagny

Happyculteur chez Vivement lundi


Qualité de vie au travail et satisfaction client : même combat !

Pour une majorité d’entreprises et pour leurs Dirigeants, le Client est leur préoccupation première. Chacun doit à son niveau faire en sorte de le satisfaire au mieux. Le vrai patron de l’entreprise c’est lui. Comment le connaître, le satisfaire et le fidéliser ?
Mais est-ce la le bon angle de vue ? Les bonnes questions à se poser à mon sens sont plutôt les suivantes : Qu’est ce qui ne dépend que de moi, de nous, pour que le client soit enchanté ? Sur quoi puis-je agir ? Qui peut agir pour que le client soit content ?

Un salarié, employé ou manager, qui est lui même heureux au travail, est plus engagé pour son entreprise. Il va chercher à faire durer cette relation et cet état. Il va écouter le client, se décarcasser pour trouver une réponse à sa question, une solution à son problème. Il fera preuve d’empathie. Alors qu’un salarié mal dans son poste, avec peu de latitude et peu reconnu fera le minimum. Et si vous mettiez en parallèle les études satisfaction clients et les enquêtes salariés ? L’expérience-client n’est elle pas directement liée à l’expérience-salarié ? Chez Vivement lundi c’est ce que nous faisons avec l’Happyscope®.

La Symétrie des Attentions (Académie du Service) puis, l’Equilibre des Actions entraînera l’Egalité des Satisfactions. A mon sens, il est fondamental d’avancer sur 2 piliers : la satisfaction client et la satisfaction des collaborateurs. Cette décision dépend de la Direction Générale. Je me suis permis (et amusé) de remplacer le mot client par le mot salarié dans les communications Corporate de quelques grands groupes notamment dans les projets de type « Ambition 2020 ». Voici quelques exemples :

  • La passion du salarié,
  • Agilité, culture de conformité, ouverture et satisfaction « salariés »,
  • Déployer un projet « Salariés » ambitieux amplifié par la révolution du digital,
  • Une nouvelle expérience « Salarié »,
  • Réinventer la relation « Salariés ».

Eloquent non ? Je vous invite à réaliser un petit exercice : Prenez les valeurs ou les engagements de votre entreprise et remplacez à chaque fois le mot client par celui de salarié. Quel est le résultat ? Les efforts réalisés dans votre entreprise pour satisfaire les clients (communication, budgets, formations, invitations, promotions) sont ils équilibrés avec les actions destinées à améliorer la qualité de vie des salariés ? Si oui, bravo. Les entreprises qui ont réussi cet équilibre sont aussi souvent les plus performantes en termes de recrutement, fidélisation, rentabilité et pérennité.

Les salariés heureux font les clients joyeux et les actionnaires enchantés !

Et si vous commenciez à travailler sur la source et par ce qui ne dépend que de vous plutôt que de vous focaliser sur le résultat attendu.

Franck Pagny

Happyculteur d’entreprise chez Vivement lundi.


Danone : La Qualité de Vie au Travail

Nous venons de terminer une mission pour Danone et nous sommes plutôt fiers du retour de notre client. Nous le partageons avec vous.

"Chez DANONE, nous sommes toujours très attentifs à la Qualité de Vie au Travail. Nous avons lancé un projet de recueil des perceptions et attentes dans 5 pays et de co-construction de notre ambition et de nos piliers de transformation avec ces pays.

danonePour réaliser ce projet, nous avons eu le plaisir de travailler avec Chloé Doucet et Franck Pagny (Vivement lundi). Il s’agissait de construire la méthodologie pour animer 5 workshops dans 5 pays et de former nos animateurs locaux internes. Nous avons apprécié l’approche proposée par Vivement lundi. Elle repose sur l’intelligence collective avec l’Appreciative Inquiry et une animation en mode World Café. Chloé et Franck nous ont apporté leur regard extérieur et leurs conseils précieux.

 

Cet été, pour construire la synthèse, ils nous ont accompagnés pour créer la méthodologie et animer un workshop à Paris réunissant des équipes RH et les 5 pays. L’apport de Vivement lundi a été très apprécié par nos équipes. Ce fut un succès. Je recommande vivement Franck et Chloé pour leurs analyses, leur accompagnement et leur engagement."

Dominique Bouvard


La QVT au travail en 3 mois, c'est possible !

VivementLundi_QVT_Image_Comment améliorer la Qualité de Vie au Travail et obtenir des résultats visibles en 3 mois ?

Telle est la question que 2 DRH m'ont récemment posée. Je leur réponds : "Et bien sûr avec un investissement minimum ! " C'est la réalité pour de nombreuses entreprises et la contrainte de beaucoup de DRH. Comment les aider ?

Quick Wins et QVT ? C'est à priori antinomique  ! La QVT suppose un travail en profondeur. Il faut du temps et des moyens ! Pourtant, je décide de relever le défi. Et je leur propose de tenter l'expérience à une condition : Si les résultats sont positifs alors nous pourrons travailler sur des leviers plus profonds pour des résultats à moyen terme.

Voici donc quelques pistes de solutions que nous avons expérimentées et que je vous propose d'explorer :

  • Chassons les Irritants ! 

Les irritants sont ces détails (qu'on ne voit plus) qui ne vous empêchent pas de faire votre job, mais qui, à la longue, usent, énervent, nuisent à votre bien être et à votre productivité. Il peut s'agir d'irritants matérielscomportementaux ou liés aux processus. Un exemple concret : dans une usine les opérateurs doivent attendre que les tire-palettes soient disponibles pour faire leur job.  Ce détail coute près de 20 minutes par jour par opérateur ! Autres exemples : le contrôle lié à un processus inutile, la remarque désobligeante d'un manager à une assistante, l'ordinateur qui "rame"...Expérimentez la chasse les irritants. Les résultats sont visibles entre 1 et 3 mois.

  • Y' a t'il un pilote de la QVT ?

Tout le monde connait la démarche 5S avec les pilotes locaux. Et bien l'idée est de faire pareil avec des pilotes de la Qualité de Vie au Travail. Sur leur périmètre, le service, l'atelier, les pilotes de la QVT ont la responsabilité de promouvoir le bien être au travail, d'identifier les signaux faibles de tensions, de mal être et de mettre en place des actions.  Nous leur proposons un outil de diagnostic (irritants, écoute) et une boite à outils d'actions simples et efficaces pour améliorer en local la QVT. Les résultats sont visibles entre 1 et 6 mois.

  • Embarquement immédiat !

Dernièrement, nous avons animé un séminaire avec plus de 150 participants et 6 nationalités. Le but était d'embarquer les collaborateurs dans un projet intitulé : "Les salariés heureux font les client joyeux !"  La préparation a nécessité 1 mois de travail. L'animation en intelligence collective (World Café) a contribué à embarquer tous les salariés. Des plans d'actions ont été co-construits et sont en cours de mise en oeuvre. Cet engagement pour une ambition commune a mobilisé toutes le énergies et compétences. Ce projet a donné du sens. Chacun est contributeur. Les résultats sont déjà visibles en 1 mois.

  • Comment vont vos salariés ?

Pour réaliser un baromètre interne sur la QVT, nous préconisons de construire les questions avec les salariés. Cette approche (interviews, immersion), permet d'avoir des questions pertinentes auxquelles les salariés ont envie de répondre. Ils se sentent écoutés et concernés. Après 2 mois, l'étude débouche sur le lancement de plans d'actions pour améliorer la QVT. Et les résultats se font déjà sentir. Nous lançons des actions "Quick Wins" qui se concrétisent en 1 à 3 mois. Après 6 mois, le taux d'absentéisme est passé de 8 à moins de 4%.

  • Qu'est ce qui ne dépend que de vous pour la Qualité de Vie au Travail ?

Voici une question et un défi à relever. Venez avec ce que vous avez ! Nous animons des conférences internes (1h) de sensibilisation au Bonheur au Travail, suivies d'ateliers pratiques. Cela se traduit par exemple par des engagements à avoir plus de respect et de politesse, à fêter les succès, à se montrer bienveillants les uns envers les autres. Comme les colibris de Pierre Rabhi chacun fait sa part ! Et le climat change rapidement. Ces petites actions, ces Nudges provoquent des résultats immédiats. Dans ce cadre nous aimons bien provoquer des ruptures douces. Un exemple : Opération "Les Dirigeants sur le terrain !"  Très fréquemment les salariés expriment le fait que les Dirigeants sont trop éloignés des réalités du terrain. Et si les membres du COMEX , les Directeurs, allaient à la rencontre des opérateurs, des commerciaux, des fonctions supports dans les usines, dans les unités en région ! L'effet est double. Les salariés se sentent écoutés, la proximité est améliorée, la relation est rétablie. Résultats immédiats. L'entreprise y gagne, les salariés aussi.

  • Comment mesurer les résultats ?

Actuellement, les entreprises disposent une batterie d'indicateurs, par quarter, au mois, au jour le jour ! CA, EBIT, MOP, PdM, Mais quid de la qualité de vie de la richesse humaine ? A quoi verrez-vous que le QVT donne des résultats ? Il est temps de construire des repères pour pouvoir agir. Un baromètre de la QVT peut aussi être réalisé tous les 3 ou 4 mois. Moins de questions, une mesure du type NPS. C'est ce que nous avons mis en place avec le baromètre ITES.Oui,  la Qualité de Vie au Travail est ... un travail de longue haleine, oui cela prend du temps, oui il faut aussi travailler sur le TRAVAIL en lui même et pas uniquement mettre en place des artifices et actions "pommades". Mais,  Non ! la qualité de vie au travail n'est pas réservée au secteur des services ni aux grandes entreprises ou aux start-up. Non, la qualité de vie au travail ne coute pas cher, non ce n'est pas compliqué. Non ce n'est pas forcément long et aléatoire. Ca peut même rapporter ! 1€ investi en QVT se traduit entre 1€ et 10€ en ROI. Il faut juste se poser les bonnes questions. Oui le Plaisir Partagé Précède la Performance !  C'est notre conviction chez Vivementlundi et nous avons les preuves que ça marche. Et si vous expérimentiez ?