Vivement lundi ! C'est le jour de la reconnaissance.

Et si le lundi était la meilleure journée de la semaine ?

Comment vas-tu ? Comme un lundi ! Qui n’a jamais entendu ou même dit ça ? Mais alors comment faire pour que le lundi soit une belle journée, voire la meilleure journée de la semaine ?

Lundi prochain, je reconnais...

Et bien je vous propose que le lundi soit le jour de la reconnaissance. Chaque lundi, vous trouvez une personne, un collègue, un collaborateur, quelqu’un de votre équipe, votre boss ( si si...) à qui vous adressez un message de reconnaissance. Mais comment reconnaître ? Par des mots simples et sincères. Du genre : « Merci pour le coup de main la semaine dernière ca m’a bien aidé », ou bien « Merci super c’est du bon travail ! », ou encore « Eh ! Bonjour, comment vas tu aujourd’hui ? » Ou bien : « Tu as un savoir faire et nous allons en avoir besoin », ou encore : « Je tiens à de féliciter pour tes résultats, bravo ! ». Simple à faire. Ca ne coute pas cher, c'est facile. Et surtout à effet positif immédiat et garanti. C’est vrai, ca fait du bien quand quelqu’un vous dit merci pour le travail, merci pour être là merci pour …Peu importe pour quoi, juste un merci ! La reconnaissance est un des 11 leviers du plaisir au travail.

Donc, le mouvement que je lance ici et maintenant est le suivant :

1- Réfléchissez un instant à la semaine passée ou en cours. Cherchez une action, un soutien, un effort, une parole, un résultat qu’une personne a réalisé.

2-Lundi, allez la voir, ou appelez là, ou envoyez lui un mail pour exprimer votre reconnaissance. Mieux, dites le lui en public.

3-Vous allez peut être "liker" ou partager ce post. C'est très bien je vous en remercie. Et si vous partagiez en commentaire ce que vous avez ressenti et l’effet produit sur la personne reconnue, ou dans l'équipe.

4-Et si vous recommenciez lundi prochain…

Et le reste de la semaine ? Et bien vous pouvez collecter les actions, les succès, et préparer les messages de reconnaissance du lundi suivant ! En plus, cette collecte quotidienne des "kiffs" est très positive pour votre moral et pour votre propre plaisir !

Vous avez, nous avons, (si nous le voulons) dans nos organisations dans nos entreprises, le pouvoir d'agir et d'être acteurs du mouvement « Vivement lundi ! Car c’est le jour de la reconnaissance ! » Je vous accorde qu’il est aussi possible, voire souhaitable de reconnaitre une personne un autre jour ! Mais autant commencer par un premier pas, par un petit effort comme le colibri (fable du Colibri de Pierre Rahbi).

Je suis sûr que vos commentaires et vos récits vont nous enrichir !

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


4 formes de reconnaissance au travail

Pourquoi et comment développer la reconnaissance dans son entreprise ?

Le manque de reconnaissance est le 1er facteur de démotivation au travail. Toutes les études (parlonstravail.fr, Q12 Gallup, Robert Half…) et expériences, le démontrent. Pourtant, reconnaître qu'un collègue, qu'un de vos collaborateurs à fait du bon travail n'est pas si compliqué !

On pense souvent que la reconnaissance ne porte que sur le résultat final. Et bien en fait, vous pouvez réaliser et combiner 4 formes de reconnaissance :

Les 4 formes de reconnaissance : 

  • Reconnaître la personne en tant que telle :

C’est déjà, au sens littéral du terme, la reconnaitre… Savoir qui elle est. C’est à dire l’appeler par son prénom et son nom. Mais c’est surtout s’intéresser à elle en tant qu’être humain. C'est un signe de respect. C’est poser la question : « Comment vas- tu ? Et … surtout prendre le temps d’écouter la réponse. « Comment se passe ta journée ? ».

  • Reconnaître son savoir faire, ses compétences :

C’est lui dire que vous savez qu’elle est compétente, que sa pratique professionnelle est utile, que ses qualités professionnelles contribuent à la performance globale. C’est par exemple lui dire : "Tu as une bonne expérience et ça se voit". ou "Je vais avoir besoin de tes qualités pour … tu va pouvoir m’aider à … avec toi nous allons …"

  • Reconnaître les efforts, l’engagement :

C’est la reconnaissance d’une action remarquable, d’un engagement ou d’un travail en continu. C’est vrai que souvent, le collègue laborieux, régulier, qui fait juste le job et qui le fait bien depuis 10 ans sans faire d’éclats, est rarement reconnu et encore moins félicité ! Il s’agit de souligner, l’engagement, le fait que la personne soit for

ce de proposition, soit fiable. Cela se traduit par : "Merci pour ton travail, je sais que l’on peut compter sur toi". Ou bien "Dis donc tu t’es vraiment investi depuis un mois, merci".

  • Reconnaitre les résultats :

C’est souligner les résultats obtenus. Cette reconnaissance peut porter sur le plan quantitatif (Chiffre d'affaires, nombre de dossiers, de clients, de pièces), sur le plan qualitatif, (qualité de la production, du rapport rédigé, la satisfaction client...), ou sur le plan comportemental (relation avec les collègues, avec les clients, esprit d'ouverture, capacité d'écoute...). Les résultats sont le fruit de la combinaison du savoir faire, du savoir être et de l’engagement, et des actions réalisées. D’ailleurs très souvent, trop souvent, on ne félicite que sur les résultats. Pourtant, les 4 formes de reconnaissance sont complémentaires. N'est il pas temps de lui faire savoir que vous appréciez son savoir, son savoir être ou son savoir faire !

Reconnaissance = plaisir au travail = engagement = performance.

La reconnaissance produit du plaisir au travail, lequel génère de l’engagement, de l’innovation et cela se traduit par des performances. Et les performances, sont une source de satisfaction et de plaisir !

Qui veut récolter la performance sème la reconnaissance. Vieux proverbe tibétain !

A qui allez-vous adresser un message de reconnaissance sincère cette semaine ? Et pourquoi pas aujourd'hui ?

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi.


La pyramide de la qualité de vie au travail

Maslow avait bien raison ! Il est important de commencer par satisfaire les besoins essentiels. Ce principe peut être aussi appliqué à une démarche de qualité de vie au travail en entreprise. La Pyramide de la QVT que propose Vivement lundi repose sur 5 principes de base :

  1. Le principe de proximité : Pour résoudre un problème qui touche directement les salariés, (environnement proche) il faut engager des actions essentielles de proximité,
  2. Le principe de proportionnalité : Les actions et investissements doivent être proportionnels aux problèmes identifiés,
  3. Le principe d’exemplarité : Plus les managers, à tous les niveaux, sont exemplaires plus la mise en oeuvre sera facile, partagée et durable,
  4. Le principe de causalité : Toutes les actions qui peuvent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail sont bonnes et provoquent un effet positif,
  5. Le principe de pérennité : les actions ponctuelles sur la QVT provoquent des résultats ponctuels donc non pérennes.

Pour développer la Qualité de vie au Travail de leurs collaborateurs certaines entreprises engagent des actions de type ludo-sportives, ou de type Bien être avec des massages et séances de yoga. C’est un bon début ! Mais cela n’est pas suffisant. Il en est de même avec les Baby Foot et tables de ping-pong. C’est ce que j’appelle du Happywashing ! Il s’agit de communication ou de marketing mais pas d’un véritable travail sur le cœur du sujet. En revanche, en investissant sur les 11 leviers du plaisir au travail (cf publication précédente), il est possible d’obtenir des résultats solides et durables. Cela nécessite certes un courage managérial et une envie d’attraper le sujet et de le traiter. Une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail nécessite de se poser de bonnes questions.

  • Où se situent les attentes principales des collaborateurs ? Au cœur, dans l’environnement proche, médian ou éloigné ? Un baromètre interne permettra de le savoir.
  • Quelles sont les actions nous permettant d’avoir des résultats rapides et visibles ?
  • Comment allons-nous embarquer la Direction au plus haut niveau et les managers ? Un accompagnement est alors nécessaire.
  • Comment allons nous mesurer les résultats et la perception des collaborateurs ? Par un baromètre régulier, mensuel ? Pourquoi pas.
  • Sommes-nous prêts à repenser et à travailler le travail ? Un groupe projet réunissant Dirigeants et IRP est peut être nécessaire voire bienvenu.

Chez Vivement lundi, nous sommes convaincus qu’un projet de QVT qui suit ces quelques principes donnera des résultats.

Franck Pagny

Happyculteur chez Vivement lundi


Qualité de vie au travail et satisfaction client : même combat !

Pour une majorité d’entreprises et pour leurs Dirigeants, le Client est leur préoccupation première. Chacun doit à son niveau faire en sorte de le satisfaire au mieux. Le vrai patron de l’entreprise c’est lui. Comment le connaître, le satisfaire et le fidéliser ?
Mais est-ce la le bon angle de vue ? Les bonnes questions à se poser à mon sens sont plutôt les suivantes : Qu’est ce qui ne dépend que de moi, de nous, pour que le client soit enchanté ? Sur quoi puis-je agir ? Qui peut agir pour que le client soit content ?

Un salarié, employé ou manager, qui est lui même heureux au travail, est plus engagé pour son entreprise. Il va chercher à faire durer cette relation et cet état. Il va écouter le client, se décarcasser pour trouver une réponse à sa question, une solution à son problème. Il fera preuve d’empathie. Alors qu’un salarié mal dans son poste, avec peu de latitude et peu reconnu fera le minimum. Et si vous mettiez en parallèle les études satisfaction clients et les enquêtes salariés ? L’expérience-client n’est elle pas directement liée à l’expérience-salarié ? Chez Vivement lundi c’est ce que nous faisons avec l’Happyscope®.

La Symétrie des Attentions (Académie du Service) puis, l’Equilibre des Actions entraînera l’Egalité des Satisfactions. A mon sens, il est fondamental d’avancer sur 2 piliers : la satisfaction client et la satisfaction des collaborateurs. Cette décision dépend de la Direction Générale. Je me suis permis (et amusé) de remplacer le mot client par le mot salarié dans les communications Corporate de quelques grands groupes notamment dans les projets de type « Ambition 2020 ». Voici quelques exemples :

  • La passion du salarié,
  • Agilité, culture de conformité, ouverture et satisfaction « salariés »,
  • Déployer un projet « Salariés » ambitieux amplifié par la révolution du digital,
  • Une nouvelle expérience « Salarié »,
  • Réinventer la relation « Salariés ».

Eloquent non ? Je vous invite à réaliser un petit exercice : Prenez les valeurs ou les engagements de votre entreprise et remplacez à chaque fois le mot client par celui de salarié. Quel est le résultat ? Les efforts réalisés dans votre entreprise pour satisfaire les clients (communication, budgets, formations, invitations, promotions) sont ils équilibrés avec les actions destinées à améliorer la qualité de vie des salariés ? Si oui, bravo. Les entreprises qui ont réussi cet équilibre sont aussi souvent les plus performantes en termes de recrutement, fidélisation, rentabilité et pérennité.

Les salariés heureux font les clients joyeux et les actionnaires enchantés !

Et si vous commenciez à travailler sur la source et par ce qui ne dépend que de vous plutôt que de vous focaliser sur le résultat attendu.

Franck Pagny

Happyculteur d’entreprise chez Vivement lundi.


Danone : La Qualité de Vie au Travail

Nous venons de terminer une mission pour Danone et nous sommes plutôt fiers du retour de notre client. Nous le partageons avec vous.

"Chez DANONE, nous sommes toujours très attentifs à la Qualité de Vie au Travail. Nous avons lancé un projet de recueil des perceptions et attentes dans 5 pays et de co-construction de notre ambition et de nos piliers de transformation avec ces pays.

danonePour réaliser ce projet, nous avons eu le plaisir de travailler avec Chloé Doucet et Franck Pagny (Vivement lundi). Il s’agissait de construire la méthodologie pour animer 5 workshops dans 5 pays et de former nos animateurs locaux internes. Nous avons apprécié l’approche proposée par Vivement lundi. Elle repose sur l’intelligence collective avec l’Appreciative Inquiry et une animation en mode World Café. Chloé et Franck nous ont apporté leur regard extérieur et leurs conseils précieux.

 

Cet été, pour construire la synthèse, ils nous ont accompagnés pour créer la méthodologie et animer un workshop à Paris réunissant des équipes RH et les 5 pays. L’apport de Vivement lundi a été très apprécié par nos équipes. Ce fut un succès. Je recommande vivement Franck et Chloé pour leurs analyses, leur accompagnement et leur engagement."

Dominique Bouvard


La QVT au travail en 3 mois, c'est possible !

VivementLundi_QVT_Image_Comment améliorer la Qualité de Vie au Travail et obtenir des résultats visibles en 3 mois ?

Telle est la question que 2 DRH m'ont récemment posée. Je leur réponds : "Et bien sûr avec un investissement minimum ! " C'est la réalité pour de nombreuses entreprises et la contrainte de beaucoup de DRH. Comment les aider ?

Quick Wins et QVT ? C'est à priori antinomique  ! La QVT suppose un travail en profondeur. Il faut du temps et des moyens ! Pourtant, je décide de relever le défi. Et je leur propose de tenter l'expérience à une condition : Si les résultats sont positifs alors nous pourrons travailler sur des leviers plus profonds pour des résultats à moyen terme.

Voici donc quelques pistes de solutions que nous avons expérimentées et que je vous propose d'explorer :

  • Chassons les Irritants ! 

Les irritants sont ces détails (qu'on ne voit plus) qui ne vous empêchent pas de faire votre job, mais qui, à la longue, usent, énervent, nuisent à votre bien être et à votre productivité. Il peut s'agir d'irritants matérielscomportementaux ou liés aux processus. Un exemple concret : dans une usine les opérateurs doivent attendre que les tire-palettes soient disponibles pour faire leur job.  Ce détail coute près de 20 minutes par jour par opérateur ! Autres exemples : le contrôle lié à un processus inutile, la remarque désobligeante d'un manager à une assistante, l'ordinateur qui "rame"...Expérimentez la chasse les irritants. Les résultats sont visibles entre 1 et 3 mois.

  • Y' a t'il un pilote de la QVT ?

Tout le monde connait la démarche 5S avec les pilotes locaux. Et bien l'idée est de faire pareil avec des pilotes de la Qualité de Vie au Travail. Sur leur périmètre, le service, l'atelier, les pilotes de la QVT ont la responsabilité de promouvoir le bien être au travail, d'identifier les signaux faibles de tensions, de mal être et de mettre en place des actions.  Nous leur proposons un outil de diagnostic (irritants, écoute) et une boite à outils d'actions simples et efficaces pour améliorer en local la QVT. Les résultats sont visibles entre 1 et 6 mois.

  • Embarquement immédiat !

Dernièrement, nous avons animé un séminaire avec plus de 150 participants et 6 nationalités. Le but était d'embarquer les collaborateurs dans un projet intitulé : "Les salariés heureux font les client joyeux !"  La préparation a nécessité 1 mois de travail. L'animation en intelligence collective (World Café) a contribué à embarquer tous les salariés. Des plans d'actions ont été co-construits et sont en cours de mise en oeuvre. Cet engagement pour une ambition commune a mobilisé toutes le énergies et compétences. Ce projet a donné du sens. Chacun est contributeur. Les résultats sont déjà visibles en 1 mois.

  • Comment vont vos salariés ?

Pour réaliser un baromètre interne sur la QVT, nous préconisons de construire les questions avec les salariés. Cette approche (interviews, immersion), permet d'avoir des questions pertinentes auxquelles les salariés ont envie de répondre. Ils se sentent écoutés et concernés. Après 2 mois, l'étude débouche sur le lancement de plans d'actions pour améliorer la QVT. Et les résultats se font déjà sentir. Nous lançons des actions "Quick Wins" qui se concrétisent en 1 à 3 mois. Après 6 mois, le taux d'absentéisme est passé de 8 à moins de 4%.

  • Qu'est ce qui ne dépend que de vous pour la Qualité de Vie au Travail ?

Voici une question et un défi à relever. Venez avec ce que vous avez ! Nous animons des conférences internes (1h) de sensibilisation au Bonheur au Travail, suivies d'ateliers pratiques. Cela se traduit par exemple par des engagements à avoir plus de respect et de politesse, à fêter les succès, à se montrer bienveillants les uns envers les autres. Comme les colibris de Pierre Rabhi chacun fait sa part ! Et le climat change rapidement. Ces petites actions, ces Nudges provoquent des résultats immédiats. Dans ce cadre nous aimons bien provoquer des ruptures douces. Un exemple : Opération "Les Dirigeants sur le terrain !"  Très fréquemment les salariés expriment le fait que les Dirigeants sont trop éloignés des réalités du terrain. Et si les membres du COMEX , les Directeurs, allaient à la rencontre des opérateurs, des commerciaux, des fonctions supports dans les usines, dans les unités en région ! L'effet est double. Les salariés se sentent écoutés, la proximité est améliorée, la relation est rétablie. Résultats immédiats. L'entreprise y gagne, les salariés aussi.

  • Comment mesurer les résultats ?

Actuellement, les entreprises disposent une batterie d'indicateurs, par quarter, au mois, au jour le jour ! CA, EBIT, MOP, PdM, Mais quid de la qualité de vie de la richesse humaine ? A quoi verrez-vous que le QVT donne des résultats ? Il est temps de construire des repères pour pouvoir agir. Un baromètre de la QVT peut aussi être réalisé tous les 3 ou 4 mois. Moins de questions, une mesure du type NPS. C'est ce que nous avons mis en place avec le baromètre ITES.Oui,  la Qualité de Vie au Travail est ... un travail de longue haleine, oui cela prend du temps, oui il faut aussi travailler sur le TRAVAIL en lui même et pas uniquement mettre en place des artifices et actions "pommades". Mais,  Non ! la qualité de vie au travail n'est pas réservée au secteur des services ni aux grandes entreprises ou aux start-up. Non, la qualité de vie au travail ne coute pas cher, non ce n'est pas compliqué. Non ce n'est pas forcément long et aléatoire. Ca peut même rapporter ! 1€ investi en QVT se traduit entre 1€ et 10€ en ROI. Il faut juste se poser les bonnes questions. Oui le Plaisir Partagé Précède la Performance !  C'est notre conviction chez Vivementlundi et nous avons les preuves que ça marche. Et si vous expérimentiez ?


La Qualité de Vie au Travail : levier de compétitivité de l'entreprise

Comment améliorer la performance de son entreprise ? 

Comment obtenir des résultats pérennes et l'engagement des salariés ?

Voilà 2 questions que se posent nombre de Dirigeants.

Et si la réponse la plus efficiente résidait dans la qualité de vie au travail ?

Je viens de parcourir un excellent rapport qui démontre que la Qualité de Vie au Travail est un levier efficient pour améliorer la compétitivité de l'entreprise ou de l'organisation. Et je ne résiste pas au plaisir de partager quelques idées clés de ce rapport que je vous invite à : télécharger QUALITE-DE-VIEet à étudier.

Présentation :

Les auteurs (Emilie Bourdu, Marie Madeleine Péretié et Martin Richer) en collaboration avec Terra Nova, L'ANACT et La Fabrique de l'Industrie ont recueilli auprès de Dirigeants et managers d'entreprises, de professeurs, de spécialistes de l'organisation, de la prévention des éléments très concrets permettant d'affirmer que la QVT est un facteur clé pour la performance des entreprises. 

Le volet 1 du rapport s'attache à analyser et synthétiser ce que propose la recherche sur le lien entre QVT et performance économique. Et le volet 2 est consacré aux expériences de terrain. Airbus, DuPont France, Thales, Michelin La maille Verte des Vosges, Captain Train entre autres ont été étudiées. Les auteurs ont aussi été attentifs à recueillir les convictions des syndicats, CGT, CFDT, CFE CGC et d'organismes comme l'ANACT.

J'ai notamment retenu qu'il est possible d'enclencher un cercle vertueux. (P16) D'une part la QVT impacte la performance économique et ensuite cette performance, donne des ressources qui peuvent être consacrées à l'amélioration de la QVT. QVT et performances se renforcent mutuellement. Cela corrobore les travaux de Vivement lundi sur les 11 leviers du plaisir au travail.

Que propose le cadre juridique ?

L'ANI de 2013 est un accord relationnel et non transactionnel qui relève de l'innovation sociale pour les auteurs. Ce n'est pas une contrainte, mais une opportunité pour développer, ou renouer avec le dialogue social. Comment faire vivre cet accord ? Le document paritaire adopté en octobre 2015 dans l'industrie (UIMM et 5 fédérations) propose des éléments concrets de mise en oeuvre. Une norme ISO45001 est en cours d'élaboration au niveau européen.

Attention à l'entreprise libérée au Lean et au Happywashing !

Par la suite les auteurs démontrent les intérêts et les limites ou même les dérives de méthodes et de courants comme le lean manufacturing, les entreprises libérés. Responsabilisation et Autonomie oui. Haro sur les managers Non ! Le happy whashing est aussi un leurre. (Confusion entre la QVT et des actions "vernis" de type massages, babyfoot ). Personnellement, je pense que l'on parle trop (dans les médias) de ces actions qui relèvent plus du marketing et de la com. Une table de ping pong, c'est bien, mais pas suffisant !

Le fameux questionnaire Gallup  (Q12) sur l'engagement au travail est aussi l'objet d'une analyse détaillée. J'ai bien apprécié la vigilance des auteurs sur le fait qu'il est important de prendre en compte les différences culturelles entre les questions et réponses des américains et des français. Cela peut biaiser les réponses. (P61).

Travailler le Travail, ça rapporte !

Dans le chapitre 3, puis le volet 2, le rapport démontre que les OTP, Organisations du Travail Participatives, et les actions engagées dans les entreprises responsabilisantes influencent la performance individuelle et collective.

Les auteurs relèvent que les leviers suivants sont les plus puissants :

  • Donner une plus grande latitude dans la prise de décision aux employés
  • Laisser des "Slacks", temps de travail mort aux salariés (P122)
  • Donner du temps pour la régulation (Renault Flins P 97 et 98)
  • Favoriser la résolution de problème sur le terrain en autonomie (P97)
  • Récolter et mutualiser les solutions mises en place
  • Mettre en place un Lean ascendant et surtout pas descendant (P95)
  • Donner du sens (P100)
  • Développer les temps d'échanges (P105)

Quid des managers de proximité ?

Le rôle du management de proximité est essentiel selon les auteurs (P108). Pourtant, souvent, ces managers sont d'excellents techniciens, des experts pointus et compétents qui sont parfois peu à l'aise pour dialoguer, pour reconnaitre les efforts et l'engagement, peu à l'aise pour redonner du Sens au travail demandé. Peu à l'aise car jamais, ou trop peu formés aux soft skills, à la communication et sensibilisés aux méthodes développant le bien être au travail. N'est il pas temps de s'en préoccuper ?

Aller un pas plus loin 

Il est surement possible d'aller encore un pas plus loin en démontrant le ROI d'une démarche de QVT, cela notamment en recherchant des ratios de productivité et des KPI financiers dans l'industrie ou les services. C'est à mon sens en collectant les évolutions des indicateurs de performance auprès d'un nombre significatif d'entreprises et d'organisations qu'il sera possible d'enfoncer le clou.

En conclusion, je pense que ce travail remarquable ne s'adresse pas qu'aux professionnels des Ressources Humaines. A mon sens, la Qualité de Vie au Travail est vraiment du ressort des Directions Générales et Financières ! Quel Dirigeant est prêt à négliger, dans le contexte actuel, un levier majeur de la compétitivité de son entreprise ? Et si on se mettait autour de la table pour étudier comment mettre en oeuvre une démarche QVT ?

Lien vers la fabrique de l'industrie

Lien vers Terra Nova

 


Plaisir au travail : 6 actions pour préserver l'équilibre vie pro vie privée

Diapositive1Mais pourquoi chercher à préserver l'équilibre vie pro/vie privée ?

Parce que c'est la 1ère attente des jeunes qui cherchent un job ! C'est aussi selon l'étude TNS-SOFRES, un facteur essentiel de satisfaction au travail pour 75% des salariés. Parce qu'en mettant en oeuvre des actions concrètes pour faciliter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l'entreprise est gagnante et le salarié aussi. Voyons comment faire.

 

Voici 6 actions possibles

1-Mettre en place le droit à la déconnexion. Le salarié a le droit à ne pas être connecté H24. Total, Orange, Davidson ont mis en place cette règle. Elle permet à un collaborateur, d'envoyer un mail le soir. C'est son choix. Mais celui ci n'attend pas de réponse avant le lendemain. Les destinataires ont le droit d'être déconnectés. C'est d'ailleurs un des articles de la loi El Kohmri !

2-Travailler sur le ...Travail. Réaliser une adéquation entre les objectifs et la charge de travail. Cela veut dire estimer la charge de travail en ETP, en heures ou jours pour un nouveau projet, un nouvel objectif. Certains salariés, prennent des missions en plus de leur job. C'est supportable jusqu'à un certain seuil. Ils suppléent à un poste vacant, et ce sont souvent les mêmes qui s'y collent. D'une part ils sont très motivés pour évoluer. Mais parfois aussi ils n'osent pas dire non, "stop je n'en peux plus". Les conséquences de ce surengagement sont le stress, les RPS et le burn out. En étant vigilant à cet équilibre et en pesant la mission, ou le projet, l'entreprise est gagnante. Si les collaborateurs sont moins fatigués et surmenés, ils sont plus innovants et créatifs et plus productifs. Une meilleure santé contribue à réduire le taux d'absentéisme. 

3-Déceler les signaux faibles : Un salarié qui est préoccupé par un problème familial ou administratif à régler n'est pas à 100% dans son job et cela ce traduit par du présentéisme. Il est physiquement présent mais la tête est ailleurs. Des études montrent que le présentéisme coute 2 fois plus cher à l'entreprise que l'absentéisme . Une entreprise, PMI de la Haute Loire à mis en place des bornes équipées d'Ipad . Cela leur permet de résoudre des soucis du quotidien sur place. Elle permet aussi des absences (contrôlées) pour effectuer des démarches administratives . C'est en fait du bon sens et de l'écoute. La productivité est plus élevée.

4-Mettre en place les horaires flexibles : Les salariés peuvent ainsi gérer leurs arrivées et leurs départs en fonction des contraintes de transports et des impératifs de la vie familiale.

5- Chassons les irritants ! Un irritant c'est quoi ? C'est un truc qui agace, freine, alourdi la charge de travail. Vous  savez le " Dis donc, ça rame ce matin, la messagerie est encore HS !". Le store qui coince, l'imprimante...Ce sont des freins qui réduisent l'efficacité au travail. Je suis stupéfait par notre capacité à supporter ces détails qui nuisent à notre efficacité.

6-Réduire le reporting :  25 à 30% du temps des cadres est consacré au reporting ! Pour équilibrer vie pro et vie privée, et si on commençait par gagner du temps de travail ? Sur 44 heures (temps moyen) de travail, 11 sont consacrées au reporting. C'est à dire que le manager commence réellement son job le mardi à 11h30 et pas le lundi ! Edifiant. Tous les tableaux de bords, les tris croisés, les rapports sont ils vraiment nécessaires ? "Mais on a toujours fait comme ça !"  (5C) Je parie que 1/4 du reporting est inutile. Ce temps gagné permet de moins empiéter sur sa vie privée. Alors que 50% des managers déclarent emporter régulièrement du travail à la maison.

Pour chacun d'entre nous, préserver une zone de ressources et de ré-énergisation est capital. La plupart des entreprises connaissent des difficultés pour recruter et pour fidéliser les talents. Récemment un DRH me disait  qu'il observait que les jeunes recrutés quittaient l'entreprise (pourtant prestigieuse) avant la fin de la période d'essai. Impensable il y a 3 ans ! Pourquoi ? Les jeunes embauchés mesurent l'écart entre la promesse annoncée par la communication  sur le site, ou dans l'annonce de recrutement et la réalité vécue quotidiennement. Alors oui,  préserver l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est un enjeu majeur pour les DRH.

Franck Pagny

Happyculteur d'entreprises chez Vivement lundi.


J'ai du plaisir au travail car...je suis autonome !

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Les happyculteurs de Vivement lundi sont allés à la rencontre de 42 entreprises pour identifier les leviers du plaisir et de l'engagement au travail. Nous en avons récolter 11 principaux.

Parmi les 11 facteurs clés du plaisir et de l'engagement, celui de l'autonomie me semble particulièrement puissant. L'autonomie développe la responsabilisation, l'émergence d'idées innovantes et la satisfaction d'oser et pouvoir faire à sa façon.

Développer l'autonomie c'est aussi donner le droit à l'erreur. C'est accorder sa confiance (facteur 1) pour que le collaborateur prenne un risque et ose essayer. Celui qui n'essaye pas ne se trompe qu'une seule fois !  Donner le droit à l'erreur  c'est développer  et encourager la prise d'initiatives, pousser à remettre en cause le statuquo. Plus que le droit, je prétends même que c'est un devoir à l'erreur qui devrait être mis en place. C'est un peu provocateur certes ! Mais à bien y penser ? Pas sur ! Mieux vaut agir et faire de temps en temps une erreur que de ne rien faire. En revanche, évitez quand même de faire 2 fois la même erreur car ce ne serait plus une erreur mais une idiotie (P. Dubrule et G. Pelisson Fondateurs de ACCOR).

Cela positionne le dirigeant décideur dans une situation inconfortable. Il est confronté à une question clé : Comment faire suivre les procédures, limiter les risques ménager les égos et donner de la latitude, provoquer un lâcher prise, développer la prise de risques, oser changer ?

Voyons le cas de l'autonomie des forces de vente. Les commerciaux disposent souvent de trop peu de marges de manoeuvre pour négocier les prix et les conditions. Si un client difficile veut une remise, le commercial doit demander à son chef. Souvent, même, ce dernier ira directement négocier avec le client et il accordera lui même la remise exceptionnelle. Mais quel est alors le rôle du commercial ? Porteur de serviette ? Cela contribue à mon sens à déresponsabiliser les commerciaux. Et, dès qu'un client sera exigeant et habille négociateur, le commercial appellera son chef en mission pompier. Alors qu'en leur donnant de l'autonomie dans un cadre défini (volumes, conditions, prix...) cela renforcera la responsabilisation et donc le plaisir et l'engagement du commercial. C'est lui qui aura réussi à signer le contrat et non son chef. Et c'est là que l'autonomie devient délicate. Car elle impose alors au manager de lâcher-prise sur son pouvoir.

Les modes de management basés sur le "Command and Control" trouvent leurs limites aujourd'hui. Ces modes issus de l'organisation industrielle ont été efficaces mais ont généré une parcellisation des tâches (Taylor) et par là même une réduction de l'autonomie. Pourtant, ceux qui font savent ! Les salariés, opérateurs, les fonctions supports, et les managers ont un formidable potentiel d'idées pour améliorer, innover et développer. Encore faut il qu'ils aient l'autonomie pour essayer et proposer. Récemment, dans une entreprise de la chimie, (où j'interviens), une assistante commerciale a eu une idée géniale pour améliorer la satisfaction des clients. L'animation de groupe de travail basée sur l'intelligence collective et le codéveloppement a facilité l'expression de cette idée. Nous allons la tester et l'expérimenter en mode agile. Si cette idée fonctionne nous la lancerons.

Les collaborateurs des générations Y et Z ne peuvent  pas travailler de façon efficiente sans être autonomes. Ils débordent d'idées, de volonté d'oser. Ils veulent être écoutés. Aussi, pour attirer ces talents et surtout les retenir, les dirigeants, les leaders, doivent maintenant créer les conditions favorisant l'autonomie des jeunes embauchés.  Ils doivent promouvoir la prise de risques et faire confiance. Tout est là ! Faire confiance à priori. 

Mais alors comment développer la confiance dans ses collaborateurs ? Je me souviens d'une phrase qui m'a longtemps interpelé : la confiance n'exclut pas le contrôle ! Et bien si, la confiance exclut le contrôle ! Le manager leader ose faire confiance et lâcher-prise; quitte à perdre un peu de son pouvoir de contrôle, si confortable et rassurant. Mais alors là, il gagne, encore plus en étant un manager inspirant, un leader embarquant ses équipes et non un chef contrôleur. Le manager inspirant, développe la zone de confort de ses équipes en leur permettant de mettre un pied en zone d'expérimentation, d'autonomie et d'apprentissage. Lui même est alors hors de sa propre zone de confort. Il ose. Il grandit. Il agrandit sa propre zone de confort.

Mais quand tout change autour de soi, rester ancré dans cette zone de confort n'est ce pas là, prendre le risque le plus insensé qui soit ?

Je ne perds jamais, ou je gagne ou j'apprends !

Franck Pagny Happyculteur d'entreprise chez Vivement lundi


Mon manager est exigeant et j'aime ça !

 

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Quel paradoxe ! Mon manager est exigeant et cela me procure du plaisir au travail !

Comment l’exigence pourrait-elle être un facteur de bien être au travail ? Etre heureux au travail c’est aussi être rassuré. L’exigence est un facteur rassurant pourvu que le manager combine un niveau d’exigence élevé avec une réelle bienveillance et qu’il soit porteur de sens.

Dans ce post, cette fois ci, je me mets à la place d’un collaborateur dans une entreprise. Je partage ici, avec vous, son ressenti dans une équipe dont le manager est exigent.

Mon boss est exigeant envers moi.

Mon boss cherche à créer des conditions pour que nous osions quitter notre zone de confort et pour aller dans une zone moins paisible, celle de l’apprentissage ou de l’expérimentation. Capture d’écran 2016-01-10 à 18.53.38Selon lui, dans un contexte en perpétuel changement, rester campé sur ses habitudes, sa routine, est vraiment dangereux. Le changement fait peur, la routine est mortelle ! Nous sommes très souvent en formation ! Avec lui il n’y a pas de réunion d’équipe soporifique ! Vous savez celles, où le boss présente la litanie des chiffres et des annonces avec les powerpoints illisibles et les collaborateurs opinent du chef en silence ! Son exigence se traduit par le fait que nous devons préparer et participer lors de nos réunions. Chacun prend en charge un projet, un succès, une présentation et partage ses pratiques. Ainsi, il nous fait grandir et élargir notre zone de confort (cf schéma). Cela se traduit aussi par le fait qu’il nous propose de réfléchir sur les forces et faiblesses d’un processus par exemple ou d’un document interne. A nous de rechercher des pistes d’améliorations et des informations même en dehors de l’entreprise. Il est exigent au quotidien, C’est à dire que lorsque je viens avec un problème, il me demande « QPT », Que Proposes-Tu ? C’est une phrase magique ! (Que je vous invite à tester). Si tu viens avec un problème sans solution alternative, alors, tu es le problème ! Cette exigence est responsabilisante et nous incite à réfléchir et à nous réunir pour trouver collectivement des solutions efficientes. Il donne des clés, du recul pour que nous prenions la décision. Ce management exigent est responsabilisant. Il cherche à créer les conditions pour que nous soyons libres et responsables. Libres de prendre une décision, libre de faire des choix, donc de renoncer, et responsables des effets produits. Comment cela se passe ? Si c’est un succès parfait. Bravo et merci pour le job. Si c’est un échec, il me demande ce que j’ai appris.

Exigence sans bienveillance n’est que ruine de la relation !

En cas de succès, et en tant que leader, il ne s’approprie pas mon idée. En cas d’échec il ne rejette pas la faute : "je vous l’avais bien dit !"  J’apprécie en ce sens, le risque qu’il prend en nous bousculant car cela est en fait rassurant. Il nous démontre qu’il croit en nous, qu’il investi sur nous. Son exigence démontre qu’il veille bien sur nous. Il est exigent et bienveillant. Son exigence nous permettra d’avoir une zone de confort plus large.

Ensuite il est exigent envers lui-même.

Quand j’ai besoin de lui parler, il cherche à être en présence «ici et maintenant» avec moi. Il écoute pour me comprendre et non pour répondre. Il me questionne sans jugement. Il est exigent car il cherche à donner du sens à ses demandes et non à les imposer avec le 5C : C’est Con mais C’est Comme Ca ! Il est à l’opposé du management tyrannique du style : « Chercher à comprendre c’est commencer à désobéir ». Cela rappellera des souvenirs aux quinquas comme moi qui ont du subir les remarques des adjudants (avec peu de sagesse) lors de leur service militaire ! Son exigence envers lui-même le pousse à se remettre en cause. D’ailleurs il suit régulièrement des formations et il vient de démarrer un parcours de co-développement avec un organisme au nom original : Vivement lundi !

Et il est exigent envers son boss, ses collègues et l’entreprise.

Il cherche à équilibrer les moyens et les objectifs ou les défis à relever. En ce sens, il est force de proposition envers son N+1 pour obtenir des moyens ou des actions nous permettant de relever ses défis. Souvent en réunion, il pousse les limites du statu quo en proposant et en recommandant des approches innovantes (intelligence collective, animation en co-production...). L’exigence se traduit aussi par des confrontations, par une rugosité avec les autres. Cela est parfois inconfortable mais je crois qu’il vaut mieux ne pas être d’accord et exprimer ses convictions plutôt qu’à l’instar de la famille d’Abilene (voir le paradoxe d’Abilene), opter pour un consensus mou dont aucun n’est satisfait. Récemment, notre Directeur Général demandait à nos commerciaux de faire une progression de + 10% de chiffre d’affaires. Belle exigence ! Toutefois les commerciaux répondirent : « +10% mais pourquoi ? + 10% quel est le sens ? Est-ce que cela a du sens de demander + 10% quand le marché en France est à + 1 ou 2% ? » Le Directeur répondit que c’est un objectif mondial et que toutes le BU devait faire +10%. Etre exigeant oui, mais cela suppose aussi d’être porteur de sens. En tant que DG a t’il été exigent envers le Board pour remettre en cause le statu quo imposé ? Comment peut-il relayer cette injonction et y croire ? Comment mon manager-leader a t’il réagi ? Il nous a demandé d’une part, de revoir nos prévisions à la hausse (entre +3 et +4%)  et d’autre part, de proposer de penser hors de la boite, en proposant des innovations, des ruptures, d’oser, pour accélérer notre développement. Lui défendra ce budget additionnel devant le DG.

Exigence sans le sens n’est que ruine de la performance !

Bien sûr, tout cela n'est que le fruit de mon imagination et toute ressemblance serait purement fortuite...quoi que !

A bien y réfléchir, ExigenceBienveillance et Sens sont 3 facteurs clés pour provoquer l’engagement et pour embarquer les équipes. Plus vous êtes exigent plus vous devez donner du sens et être bienveillant (cf mes publications précédentes). Je ne suis pas fana des équations mais celle-ci me semble intéressante à poser :

Niveau d’Exigence X Actes de Bienveillance X Sens = Engagement

Si l’un des facteurs tend vers 0, alors l’engagement sera nul. Qu’en pensez-vous ?

“Les esprits valent selon ce qu'ils exigent. Je vaux ce que je veux.” Paul Valéry.

*Merci à Anne pour l'idée de l'équation