Bonheur au travail et reconnaissance ?

 

Serions-nous les sous-doués de la reconnaissance !

100% des études démontrent que les salariés ne se sentent pas suffisamment reconnus !

Pourtant le bonheur passe par la reconnaissance.

J'ai toujours été frappé par le fait que nous sommes, en France notamment, des sous-doués de la reconnaissance. Reconnaitre. Serait-il vulgaire ? Est-ce un signe extérieur de faiblesse ? "Mon collaborateur a atteint ses objectifs, il a fait son job. Je ne vais pas le féliciter quand même ! Il est payé pour ça. Par contre, si il commet une erreur ou si il est en deçà des objectifs, alors là..."

En fait, je crois que cette lacune managériale remonte à l'école primaire. Déjà tout petits, nos parents se focalisaient sur les mauvaises notes. "Quoi ! tu as eu 6 en dessin et 7 en espagnol ! Oui mais j'ai 15 en maths et 16 en français et 14 en Anglais..." Pourquoi dans un feed-back commencer par le négatif ! Ensuite, nous avons obtenus des diplômes. Et comment faisions nous pour obtenir le précieux parchemin ? En préparant une enveloppe dûment timbrée et pré-adressée que nous déposions à la mairie. Puis quelques semaines après nous recevions le sésame. Très enthousiasmant !

Célébrer les succès en public, garder les réprimandes en privé

En entreprise nous retrouvons trop souvent le même scénario. Peu ou pas de reconnaissance. L'atteinte des objectifs n'est que rarement célébrée. Pourtant en période de crise la célébration des succès devrait être un moment fédérateur. Ne parlons pas des entretiens annuels. Certes, ils sont désormais souvent réalisés mais combien sont réellement utiles, utilisés et exploitables ? Reconnaitre est un acte managérial réalisable par tous. Souvent rapide, toujours gratuit et sincère. Cela, depuis le Dirigeant jusqu'aux managers en passant par l'équipe de Directeurs.  Mais comment le manager d'une équipe peut-il développer l'engagement par la reconnaissance ? Voici une règle simple de management que je vous propose d'utiliser : Reconnaitre le travail accompli ou les succès en public et garder les réprimandes pour le tête à tête.

Reconnaitre = apporter de l'énergie !

Reconnaitre n'est pas réduire le niveau d'exigence envers ses collaborateurs. Bien au contraire. Plus le niveau d'exigence est élevé, plus on a besoin d'énergie et de d'engagement. Et donc de reconnaissance car elle est est un formidable producteur d'énergie. Obtenir un "merci pour le travail accompli" est un geste tant attendu. Quand on interroge, (on s'interroge) des salariés sur ce qui les  motivent réellement, et je parle là le la motivation intrinsèque (telle que Daniel Pink l'a décrit, La vérité sur ce qui nous motive), on note que la recherche de la reconnaissance des personnes qui comptent réellement pour nous, est une source d'engagement et de stimulation.

Récemment chez un sous-traitant du secteur Automotive, dans une partie de l'entreprise, des  managers en production étaient plutôt désengagés. Malgré leurs efforts, ils ne parvenaient pas à atteindre les objectifs fixés. Les restitutions des résultats commençaient toujours par le négatif,  par les fameuses mauvaises notes ! Les efforts n'étaient pas reconnus et les suggestions peu écoutées. Les réunions étaient exclusivement consacrées à la résolution de problèmes techniques. Avec les happyculteurs de Vivement lundi, avons accompagné les Dirigeants dans la mise en place d'un nouveau mode de feed-back. Plutôt que de commencer par le négatif, les Directeurs mettaient en avant les petits succès et les efforts réalisés. Ensuite, ils incitaient les managers à proposer leurs propres solutions. Ces derniers étaient plus engagés à réaliser les actions qu'ils avaient eux-mêmes proposées ! Cette approche par les petits pas a développé la confiance et restauré un niveau d'engagement plus élevé (Evalué par un baromètre mensuel).

En cas de retard ou d'échec, la bonne question à poser n'est pas : "Pourquoi es-tu en retard !" Cela focalise la réflexion sur le passé et l'erreur. Mais : "Comment peux-tu faire pour avancer et éviter que cela ne se reproduise ?" Ce qui compte, c'est l'avenir. Ce que le collaborateur va faire demain. Inversement en cas de succès la bonne question est : "Bravo pour ce succès et pourquoi as-tu obtenu ce succès ?" Cela permet de décrypter la recette, les facteurs qui ont permis de l'obtenir. Et par là même d'être en capacité à le reproduire.

Et qu'allez-vous faire la semaine prochaine, en début d'année pour développer la reconnaissance ? Vivement lundi 4 janvier !

C'est ici le 2ème article d'une série de 11, consacrée aux 11 leviers du plaisir et de l'engagement au travail recensés par les happyculteurs de Vivementlundi.com

Que cette année 2016 vous soit douce comme du miel.

La reconnaissance à la mémoire courte. (Benjamin Constant)


Le bonheur au travail et la bienveillance

Un management bienveillant serait plus efficace qu'un management par le stress ? La clé du bonheur au travail et de la performance serait-elle la bienveillance ?

Bienveillance : Veiller à ce que l'autre aille bien. J'aime ce mot. Appliquée au management, cela parait pourtant une évidence.  Si je veille, si je suis attentif au ressenti de l'autre aux conditions, à l'engagement, de mon collègue, de mon équipe et même de mon boss, alors peut être aurons nous de meilleurs résultats.

Stress : Manager par l'urgence, par la pression du temps, en se  focalisant sur le négatif. Est-ce que cela fonctionne ?  C'est surement plus facile que le management pas la bienveillance. J'ai tendance croire que le stress rend idiot. Il réduit la capacité à proposer des initiatives et à prendre des risques et responsabilités. Le stress non ! L'excitation d'atteindre un objectif, de proposer des idées, d'innover oui.

Cet article relate l'expérience de Casino dans la mise en oeuvre d'un programme de formation au management par la bienveillance. Je retiens quelques idées vraiment intéressantes.

La première : Créer un réseau de Bienveilleurs au sein de son organisation. Ceux-ci sont en veille sur les conditions de management, de communication, sur les signaux faibles qui peuvent être les prémices de souffrances, ou d'incivilités. Ils identifient les "irritants" matériels et comportementaux. Non, ce n'est pas le monde des bisounours ! Mais à bien y réfléchir, est-il plus facile de développer l'engagement dans un univers anxiogène avec une pression du temps, un déséquilibre entre les moyens, le temps et les objectifs ou dans un univers bienveillant avec une réelle entraide ?

La deuxième : former les managers à la bienveillance. Oui, c'est un facteur décisif. Et négligé. Souvent, les meilleurs techniciens, commerciaux sont promus comme managers. C'est une reconnaissance. Ou un piège si le collaborateur n'est pas formé à ce nouveau métier : manager. Avant il faisait maintenant il doit faire faire. Avant il vendait maintenant, il accompagne. La communication devient la tâche la plus importante du nouveau manager et il n'a jamais été formé pour cela. Comment faire passer un message, comment veiller à ce que mon équipe aille bien ? Sans formation c'est une illusion croire que cela est possible. Le budget formation est-il vraiment une contrainte au vu des enjeux de performance d'une équipe efficiente ?

La dernière idée : Evaluer les entreprises sur des indicateurs liés à la bienveillance. Là, tout reste à construire. Des salariés heureux font des clients enchantés et des actionnaires joyeux ! Que faut-il  alors construire ? Des indicateurs, oui, issus  du bilan social pourquoi pas. Peut être que publier tous les ans une synthèse de son baromètre interne est une piste à envisager.

 


Bien être au travail : les facteurs clés

Cette étude récente démontre qu'un salarié sur quatre ne se sent pas épanoui au travail. Alors comment créer les conditions pour réenchanter ces collaborateurs et développer l'engagement des autres ? Pour les happyculteurs de vivementlundi, 10 facteurs clés permettent de créer des conditions du plaisir au travail. Quels sont les 10 leviers clés :

  • Donner du sens, expliquer pourquoi,
  • Développer la reconnaissance par un feed-back constructif,
  • Favoriser les moments de partage,
  • Savoir écouter vraiment,
  • Rendre fier du travail accompli, du métier, du résultat,
  • Respecter l'équiper vie privée et vie professionnelle,
  • Assurer des conditions matérielles favorables,
  • Oser faire confiance, oser réduire le contrôle et donner de l'autonomie,
  • Garantir des conditions de santé et de sécurité,
  • Garantir une équité de traitement et de reconnaissance.

Et si vous évaluiez votre organisation sur ce 10 items ? Parlons-en !


Guide des outils pour agir

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Voici un guide très bien construit pour agir.

Le think tank de la  fondation Nicolas Hulot pour la Nature et l'Homme publie un excellent document présentant plusieurs outils pour animer des projets. Vous trouverez notamment des outils et méthodes comme le World Café, la méthode des 6 chapeaux de Bono, le forum ouvert et la décision par consentement. Bref, des méthodes s'appuyant sur l'intelligence collective .

 


Véolia Propreté : Le plaisir au travail en un jour !

thumb_IMG_3168_1024 Comment sensibiliser les RH de proximité aux leviers du plaisir au travail ? Voici le retour d'expérience de Hervé Lesaux DRH de Véolia propreté Sud Est.

Atelier de sensibilisation au lien entre plaisir au travail et engagement :

Quels étaient les objectifs ?

"J'ai voulu sensibiliser mes équipes RH aux enjeux du plaisir au travail en lien avec la performance  mais je ne voulais pas une journée de théorie. Une formation efficace ça se vit, c’est
de la pratique"

Quelle a été la démarche : 

"Au démarrage de la journée, Franck Pagny nous accueille en musique et s’est bien connu la musique adoucit les moeurs. Il propose quelques friandises également pour nous mettre en appétit. Voilà comment créer des conditions pour favoriser l’engagement ! Ensuite, Franck nous a proposé quelques exercices de créativité et de réflexion animés sur les principes de l'intelligence collective : Comment donner du sens, développer l’autonomie, faire confiance ? Nous avons aussi travaillé sur les irritants et les « adoucissants ». Un mini diagnostic à été réalisé."

Quels sont les résultats : 

"Et puis nous sommes partis avec des objectifs à atteindre collectivement et quelques accroches à mémoriser du genre "don't manage, love!". Tout un programme. La suite est en cours"

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Le bonheur des seniors au travail ?

Comment motiver les salariés de plus de 55 ans ? Sachant qu'ils seront encore présents pendant 5 à 8 ans dans l'entreprise l'enjeu est crucial ! D'un coté les moins de 25 ans et de l'autre les plus de 55 ans ! N'y a t'il pas un pont à créer entre les 2 générations ? Créer des binômes senior-junior pour développer le bonheur au travail des Y et des seniors ! Ca a du sens non ? Des entreprises ont su créer ce lien. Les résultats sont là. Et vous ?

Voici l'étude Edenred Ipsos

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Réduire l'absentéisme à 3% !

Voici le témoignage du Directeur Général de De Dietrich, Mr Gillon, suite à une mission réalisée par Vivement lundi.

Quels étaient les objectifs quand vous avez décidé de réaliser un baromètre interne ?

Après une prise de responsabilité du site alsacien, il m’est apparu que nous avions de nombreux challenges devant nous, en particulier la communication entre les différentes fonctions et différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Notre société avait vécu un plan de restructuration, et nos collaborateurs étaient encore marqués, et avaient une vraie incertitude sur le futur. Afin de factualiser un état des lieux, nous avons décidé de donner la parole à nos collaborateurs par un baromètre interne.

Quelle a été la démarche engagée avec le consultant ?

Après une phase de mise en commun des sujets à aborder avec nos collaborateurs, Mr Pagny a interviewé un échantillon représentatif des salariés, la direction, les managers et les ouvriers. 50 questions ont ensuite été définies. Cette immersion a permis de promouvoir et de faciliter l’adhésion au projet, et un questionnaire personnalisé adapté à notre problématique a été construit. Ce barométre a été ensuite complété par nos collaborateurs soit par email et soit  en format papier. La stricte confidentialité a été assurée, permettant à chacun de « se lâcher… »

Quels sont les résultats ?

D’abord un excellent taux de participation , avec plus de 80% de participation, confirmant la volonté des collaborateurs de changer les choses. De plus nous avons eu plus de 120 verbatims très riches en exemples concrets de souhaits d’évolution. Les analyses réalisées nous ont entre autres fait prendre conscience des écarts de perception entre la Direction, les managers et les employés, et qu’un travail important sur les conditions de travail, les attitudes, la formation devaient être mis en place. Nous avons mis en place durant le printemps  2015 une commission « bien être au travail », constituée de volontaires de tous services et niveaux hiérarchiques, qui propose en lien avec les collaborateurs, le CHSCT, le direction des actions d’amélioration continue.

Nous ne sommes qu’au début de notre aventure, mais avec cette implication, nous avons vu notre taux d’absentéisme chuter à moins de 3%, une diminution notable du taux de fréquence de nos accidents, et étape par étape une communication plus positive et plus respectueuse entre les collaborateurs.

Mon but est que nos collaborateurs se disent : « ne regarde pas derrière toi en te demandant pourquoi ? regarde en avant et dis toi : pourquoi pas ?


Happy Washing ou projet sincère ?

Happy washing en entreprise ?

A l'instar du Green Washing, certaines entreprises lancent des actions de Happy Washing ! Des coups ponctuels, des actions "vernis" mais sans réelle consistance. Cela risque de produire un effet boomerang désastreux sur les salariés mais aussi sur les jeunes postulants. Lesquels ne sont pas dupes.  Cet article pose bien le débat.  Alexandre Jost déclare : "En effet, ce sont les entreprises qui auront authentiquement œuvré en faveur des collaborateurs via des approches globales, qui se seront transformées en profondeur, et par « heureuse conséquence », afficheront de meilleurs résultats. "

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Le management et la confiance

 

Voici un lien vers une nouvelle vidéo inspirante. Faire confiance, oser lâcher prise, réduire le contrôle et les processus, donner de l'autonomie,  en sont les mots clés. Cette démarche suppose de relever quelques paradoxes. Comment, alors réduire le contrôle et impliquer les managers qui en sont les acteurs ? Comment obtenir un engagement durable et changer le mode de management et de gouvernance ? Comment maitriser les dépenses et les décisions et faire confiance en donnant de l'autonomie ?  Alors par où commencer cette réflexion ? Comment sensibiliser les équipes sur ce sujet ? Parlons-en !Le management fait sa révolution


Le graal de l'engagement des salariés

Le graal de l'engagement

Voici un lien vers une vidéo sur la quête de nombreux dirigeants : comment trouver le graal de l'engagement des salariés. Selon Gallup, 10% des salariés sont engagés, 65% sont désengagés et les 25% restants sont ...activement désengagés ! Les réponses et exemples proposés ici ont le mérite de provoquer une réaction. Certains sont à prendre avec quelques précautions. Mais, il est temps de se poser des bonnes questions. Que pouvez faire pour créer des conditions suscitant l'engagement ? Et si on en parlait ensemble ?


HAPPYCULTEURS D’ENTREPRISES

Vivement Lundi est un cabinet de conseil et de formation fondé sur la conviction que le plaisir au travail favorise la performance de l’entreprise.

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Franck Pagny, Happyculteur Associé
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