Réduire l'absentéisme à 3% !

Voici le témoignage du Directeur Général de De Dietrich, Mr Gillon, suite à une mission réalisée par Vivement lundi.

Quels étaient les objectifs quand vous avez décidé de réaliser un baromètre interne ?

Après une prise de responsabilité du site alsacien, il m’est apparu que nous avions de nombreux challenges devant nous, en particulier la communication entre les différentes fonctions et différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Notre société avait vécu un plan de restructuration, et nos collaborateurs étaient encore marqués, et avaient une vraie incertitude sur le futur. Afin de factualiser un état des lieux, nous avons décidé de donner la parole à nos collaborateurs par un baromètre interne.

Quelle a été la démarche engagée avec le consultant ?

Après une phase de mise en commun des sujets à aborder avec nos collaborateurs, Mr Pagny a interviewé un échantillon représentatif des salariés, la direction, les managers et les ouvriers. 50 questions ont ensuite été définies. Cette immersion a permis de promouvoir et de faciliter l’adhésion au projet, et un questionnaire personnalisé adapté à notre problématique a été construit. Ce barométre a été ensuite complété par nos collaborateurs soit par email et soit  en format papier. La stricte confidentialité a été assurée, permettant à chacun de « se lâcher… »

Quels sont les résultats ?

D’abord un excellent taux de participation , avec plus de 80% de participation, confirmant la volonté des collaborateurs de changer les choses. De plus nous avons eu plus de 120 verbatims très riches en exemples concrets de souhaits d’évolution. Les analyses réalisées nous ont entre autres fait prendre conscience des écarts de perception entre la Direction, les managers et les employés, et qu’un travail important sur les conditions de travail, les attitudes, la formation devaient être mis en place. Nous avons mis en place durant le printemps  2015 une commission « bien être au travail », constituée de volontaires de tous services et niveaux hiérarchiques, qui propose en lien avec les collaborateurs, le CHSCT, le direction des actions d’amélioration continue.

Nous ne sommes qu’au début de notre aventure, mais avec cette implication, nous avons vu notre taux d’absentéisme chuter à moins de 3%, une diminution notable du taux de fréquence de nos accidents, et étape par étape une communication plus positive et plus respectueuse entre les collaborateurs.

Mon but est que nos collaborateurs se disent : « ne regarde pas derrière toi en te demandant pourquoi ? regarde en avant et dis toi : pourquoi pas ?


Happy Washing ou projet sincère ?

Happy washing en entreprise ?

A l'instar du Green Washing, certaines entreprises lancent des actions de Happy Washing ! Des coups ponctuels, des actions "vernis" mais sans réelle consistance. Cela risque de produire un effet boomerang désastreux sur les salariés mais aussi sur les jeunes postulants. Lesquels ne sont pas dupes.  Cet article pose bien le débat.  Alexandre Jost déclare : "En effet, ce sont les entreprises qui auront authentiquement œuvré en faveur des collaborateurs via des approches globales, qui se seront transformées en profondeur, et par « heureuse conséquence », afficheront de meilleurs résultats. "

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Le management et la confiance

 

Voici un lien vers une nouvelle vidéo inspirante. Faire confiance, oser lâcher prise, réduire le contrôle et les processus, donner de l'autonomie,  en sont les mots clés. Cette démarche suppose de relever quelques paradoxes. Comment, alors réduire le contrôle et impliquer les managers qui en sont les acteurs ? Comment obtenir un engagement durable et changer le mode de management et de gouvernance ? Comment maitriser les dépenses et les décisions et faire confiance en donnant de l'autonomie ?  Alors par où commencer cette réflexion ? Comment sensibiliser les équipes sur ce sujet ? Parlons-en !Le management fait sa révolution


Le graal de l'engagement des salariés

Le graal de l'engagement

Voici un lien vers une vidéo sur la quête de nombreux dirigeants : comment trouver le graal de l'engagement des salariés. Selon Gallup, 10% des salariés sont engagés, 65% sont désengagés et les 25% restants sont ...activement désengagés ! Les réponses et exemples proposés ici ont le mérite de provoquer une réaction. Certains sont à prendre avec quelques précautions. Mais, il est temps de se poser des bonnes questions. Que pouvez faire pour créer des conditions suscitant l'engagement ? Et si on en parlait ensemble ?


Construire une Vision Partagée : Chronoflex

Chronoflex a engagé une démarche participative pour faire construire par les salariés la vision et les valeurs. Et voici le résultat : http://www.chronoflex.fr/qui-sommes-nous/vision-et-valeurs

 

Vision et Valeurs Chronoflex

De nombreuses organisations cherchent à (re) donner du sens en définissant une Vision fédératrice. Adhérer à un projet, à une vision est plus facile et on se sent plus engagé si on a participé à sa genèse. Dans la démarche de création d'une Vision partagée, le plus important est à mon sens certainement "partagée". Il s'agit alors, de faire construire cette vision et ces valeurs par les collaborateurs en faisant appel à l'intelligence collective et non pas en mode directif. Une Vision d'entreprise ne se décrète pas, elle se co-construit. Les Valeurs ne s'imposent pas, mais chacun doit les incarner. Les animations de séminaire de type Forum ouvert ou World Café sont appropriées pour créer un engagement.

 


Comment concilier bien être et performance économique ?

Est-il possible de concilier bien-être au travail et performance économique ? Comment trouver de nouveaux leviers d’innovation par une autre approche du management ? Des dirigeants des entreprises de Rhône-Alpes apportent leurs témoignages inspirants sur ces questions et bien d’autres dans cette étude conduite par la DIRECCTE de Rhône-Alpes.

Lire les témoignages


Mais combien coûte le non plaisir au travail dans une entreprise ?

Quels sont les enjeux du plaisir au travail ?

Selon l’étude réalisée par APICIL et Mozart consulting le coût direct et indirect est de 13500€ par an et par salarié.
Une étude de l’ANACT démontre que le présentéisme coute 2 fois plus cher que l’absentéisme.

Voici les impacts directs et indirects du non plaisir au travail

• Absentéisme non justifié
• Présentéisme : le présentéisme peut prendre plusieurs formes :
Le salarié qui est présent mais sans réel engagement.
Le salarié qui est présent mais il est activement désengagé et il distille des messages négatifs qui freinent l’engagement des autres.
• Difficulté à recruter : l’image employeur de l’entreprise donne peu d’appétence pour postuler.
• Turn over : les salariés les plus engagés et performants partent du fait des conditions de travail et du non plaisir.
• Productivité : les salariés qui pourraient travailler mieux mais les conditions ne les incitent pas à le faire. Ils « font le job ».
• Innovation : les salariés qui ont une idée pour améliorer un processus, un produit, ou pour décrocher des clients et qui ne sont pas reconnus et écouté.
• Le service aux clients : les salariés en relation avec les clients qui ne cherchent pas à les satisfaire au mieux.

Au total, pour nous happyculteurs, il est bien plus facile d’améliorer le bien être et l’engagement que de trouver 1% de croissance. Notamment dans le contexte actuel.

Les salariés heureux font des clients joyeux et des actionnaires enchantés !


Présentéisme : une autre face de l’épuisement professionnel

N° Mars-avril 2014 de Travail & changement propose de défricher un phénomène flou, le comprendre et réfléchir au contenu du travail.

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