Voici 7 erreurs fréquemment rencontrées et à éviter pour agir sur le bonheur au travail des salariés.

1ère erreur : Nommer un CHO (Chief Happiness Officer) pour améliorer l’ambiance et surtout pour faire le buzz sur les réseaux.

La croyance : Le CHO va s’occuper des collaborateurs avec des petit-déjeuners, des apéros et des tournois de babyfoot ou de ping-pong. (cf. les reportages dans Envoyé Spécial ou Complément d’enquête). Cela devrait attirer les jeunes talents. C’est visible en vidéo sur le site corporate. C’est bon pour la marque employeur !

La réalité : Justement, si le but est d’attirer des talents diplômés, ces derniers, recrutés pour leur intelligence, ne seront pas dupes ou pas longtemps. Passé l’effet waouh des quelques premières semaines, si le contenu du travail, les projets confiés, l’autonomie et surtout le sens ne sont pas là, les talents iront voir ailleurs. Pire, ils en parleront autour d’eux. Contre effet garanti ! Un CHO peut toutefois être très utile à la condition que les 4 points précédents aient été traités. Il peut alors avoir un rôle stratégique.

2ème erreur. Mettre en place un babyfoot.

La croyance : Bon c’est vrai que c’est sympa un babyfoot au milieu de la salle de pause ! C’est amusant. Ca se voit ! Et puis les autres le font ! L’avantage est que c’est visible. Ce qui est utile pour la communication !

La réalité : Mais est-ce vraiment efficace pour développer l’engagement, réduire les tensions et le cloisonnement ? Et si on mesurait le temps d’utilisation moyen des babyfoots installés ! Non ce n’est pas la solution. Et si on s’intéressait plutôt au travail réel, à la reconnaissance et au management !

3ème erreur : Ne pas s’appuyer sur les managers de proximité.

La croyance : Le COPIL du projet va proposer et mettre en place des actions et les collaborateurs suivront. Les managers appliqueront ce qu’on leur dira de faire.

La réalité : Leur relai est essentiel auprès des équipes au quotidien. Que ce soit dans les ateliers de production, ou dans les fonctions supports, les managers de proximité peuvent soit accélérer les changements et soutenir la politique engagée, ou, au contraire, la contrecarrer, la freiner. Il est recommandé de les impliquer au départ, dans le COPIL et de les écouter pour identifier leurs attentes.

4ème erreur : Ne pas être exemplaire. Celle-ci est fatale !

La croyance : Les Dirigeants ne sont pas vraiment concernés par le sujet de la QVT ou du Bonheur au travail. Ils dirigent ! Le DG et son équipe gèrent des enjeux stratégiques. Pour être Dirigeant, il faut être engagé, ne pas montrer ses états d’âmes, ses émotions encore moins ses faiblesses. Un Dirigeant, par nature, n’est pas là pour être bienveillant. Au contraire, il doit être exigent et craint pour être respecté.

La réalité : Si l’équipe dirigeante au plus haut niveau ne montre pas l’exemple dans son management et son attitude alors, le projet d’amélioration de la qualité de vie au travail se soldera par un échec retentissant. Cela nécessite un effort et une prise de conscience. Il s’agit d’appliquer au sein de son entourage direct et de sa propre équipe de Direction ce qui est défini pour toute l’entreprise. Cela peut se traduire par exemple par la reconnaissance et la félicitation de ses collègues et collaborateurs directs pour leurs efforts ou par le lâcher prise sur le contrôle. Il convient aussi de se préoccuper de la qualité de vie et de la santé au travail des Dirigeants. Très et trop souvent seuls, stressés, pressés ils (l’entreprise aussi ) doivent aussi prendre soins d’eux.

5ème erreur : Succomber à la pression du temps.

La croyance : Les résultats économiques ne sont pas là ! Il y a des départs ! L’absentéisme augmente ! Vite on lance un projet pour développer bonheur au travail. Et nous aurons rapidement des résultats.

La réalité : On ne change pas les croyances et les comportements, notamment en management, en 3 mois ! Une prise de conscience est possible. Mais les actions de fond et durables nécessitent plus de temps. L’engagement et le plaisir au travail sont générés par 11 leviers qui prennent un peu de temps pour être manoeuvrés. Il faut aussi lutter contre des syndromes comme : « On a toujours fait comme ça ! ou On n’a pas le temps ! » Cependant, des actions visibles, efficaces et rapides sont possibles (ouf !) :

  • Recenser et agir immédiatement sur les irritants comme les dysfonctionnements qui empêchent de travailler normalement.
  • Organiser des rencontres entre la Direction et le terrain pour dialoguer avec les équipes.
  • Reconnaitre les salariés et les équipes (mails, courrier, rencontre sur le terrain) qui ont réalisé des efforts remarquables
  • Organiser des moments de partage mixant les services et les métiers.

Il est tout à fait possible d’avoir des premiers résultats en quelques semaines. Mais cela doit s’inscrire dans une démarche sur 12 à 18 mois si vous voulez que le projet d’amélioration soit durable et crédible.

6ème erreur : Ne pas se préoccuper du ressenti et du plaisir au travail des salariés. Cette 6 ème erreur coûte cher !

La croyance : Le monde du travail est dur et il est préférable de ne pas ouvrir la boite de Pandore. S’intéresser au ressenti des salariés est risqué. Cela va faire perdre du temps et couter cher. Mieux vaut gérer les problèmes au cas par cas. Nous avons d’autres priorités en ce moment : le recrutement, le changement d’organisation, la digitalisation… Et jusque-là tout va bien ! Ou à peu près !

La réalité : Les entreprises dans lesquelles les salariés expriment un ressenti très positif sur la qualité de vie au travail ont un absentéisme inférieur de 37% à la moyenne ! Et un point d’absentéisme coute très et trop cher ! Certes, il est difficile de recruter et de fidéliser les candidats. Cependant, ce qui fait du bien à l’intérieur se sait à l’extérieur. Les entreprises où il fait bon travailler ont moins de problème de recrutement et de freins aux changements que les autres. Un technicien me disait récemment qu’il avait été chassé par un concurrent mais qu’il ne partirait pas car il se sentait bien dans son travail actuel. « Ici, au moins, j’existe et je suis attendu par mes collègues ! »

7ème erreur : Vouloir le Bonheur des salariés

Le titre de cet article contient la 7ème erreur ! C’est à mon sens une erreur de vouloir le bonheur des salariés. Le bonheur, c’est personnel. Ce qui procure du bonheur est propre à chacun. Il est préférable de parler de qualité de vie au travail ou même de plaisir au travail. Le plaisir est visible. Les salariés ont les yeux qui brillent quand ils parlent de leur métier et, ils en parlent avec émotion. Ils sont fiers #de leurs réalisations. Et ils le font savoir autour d’eux.

Les salariés qui ont des paillettes dans les yeux font les clients joyeux et les candidats nombreux ! Les actionnaires aussi !

Franck Pagny Happyculteur d’entreprises chez Vivement lundi.