Convaincre un DG ou un CODIR d’engager une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail n’est pas toujours facile. Et les promoteurs de la QVT rencontrent souvent les objections suivantes : « Est-ce vraiment nécessaire ? Est-ce que cela est efficace ? Nous avons jusque-là traité les situations difficiles au cas par cas. N’y a-t’il pas un effet de mode sur le sujet du bonheur au travail. Ne soulevons pas des problèmes. Quel est le ROI ? « .

Voici 6 arguments qui peuvent convaincre votre DG de s’engager.

1) Nous allons réaliser des économies en réduisant l’absentéisme :

Le taux d’absentéisme est en moyenne de 5,10% en France. Des études (Ayming 2017) démontrent que pour 1% d’absentéisme, le cout total représente entre 1,87 à 2% de la masse salariale. (Coûts complets directs et indirects). Donc s’il est de 6% dans l’entreprise le coût réel se situe autour de 10 à 12% de la masse salariale. Faites le calcul. Qui peut se passer d’une telle économie aujourd’hui ? Une partie de l’absentéisme est compressible car il est lié directement à la non-qualité de vie au travail : relations managériales difficiles, perte de sens, manque de reconnaissance, manque de respect, conditions matérielles du travail… La démonstration chiffrée est renforcée par le bon sens. Si les salariés se sentent bien dans leur travail, ils auront simplement envie de venir travailler ! Les entreprises dans lesquelles les salariés notent une bonne qualité de vie au travail ont un taux d’absentéisme inférieur de 37% à la moyenne. CDFD !

2) Nous allons attirer les talents :

Ce qui fait du bien à l’intérieur se sait à l’extérieur !

Si la qualité de vie dans l’entreprise est bonne alors, les salariés en parlent autour d’eux dans leurs réseaux en ligne et aussi dans la vie réelle, amis, associations, clubs de sports… Ils deviennent alors des ambassadeurs et peuvent même coopter des candidats. Attention car l’inverse est aussi vrai ! La qualité de vie au travail dans l’entreprise est non seulement connue des salariés mais aussi de tout l’écosystème. C’est le concept d’entreprise élargie qui englobe les partenaires, les clients, les fournisseurs, les sous-traitants et autres prestataires. Cet écosystème est parfaitement informé des conditions de travail dans l’entreprise. Désormais, avec les réseaux sociaux et des applications comme Glassdoor, Indeed, 95% candidats (Etude Stepstone) se renseignent sur l’entreprise avant de postuler. Si la QVT, la réputation est bonne, alors ils postuleront. La QVT permet aussi de retenir les talents. Un DRH me confiait que 3 techniciens chassés par un concurrent qui proposait des conditions salariales très attirantes étaient restés car la qualité de vie ici était nettement meilleure. « On n’est pas très bien payés mais, ici au moins, on se sent bien ! »

3) Nous allons développer l’engagement donc la performance :

Au travail, Le Plaisir Partagé Précède la performance !

La performance individuelle est liée à l’engagement. Et l’engagement est directement lié à la motivation intrinsèque et à la qualité de vie au travail. La motivation intrinsèque (Daniel Pink) est liée au sens donné au travail individuel et à la raison d’être de l’entreprise. Les talents des jeunes générations, notamment diplômés, sont en quête de sens. Si l’entreprise à une raison d’être fédératrice et inspirante, des valeurs partagées (et appliquées !), si les salariés se sentent reconnus, autonomes, écoutés, et attendus, alors ils seront engagés. Des conditions matérielles favorables, des moments de partage créeront de l’enthousiasme. Et cela se retrouvera dans la performance opérationnelle. La QVT est le levier le plus puissant de la compétitivité. (Cf étude la fabrique de l’industrie)

4) Nous allons réduire les cloisonnements entre services :

Le fonctionnement en silos, le manque de solidarité entre les services génèrent des pertes de temps, d’énergie et de productivité. La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail prend en compte de façon systémique l’entreprise. Et 3 actions contribuent à la réduction des cloisonnements :

  • La première action est de définir ou de préciser la raison d’être, de donner du sens, d’avoir une vision partagée. Cela crée une incitation à la solidarité entre services pour contribuer à but commun qui dépasse les tensions individuelles de chaque service. Les égos sont alors mis au service du projet commun !
  • La deuxième action, se situe dans les relations sociales et les moments de partage. Un projet sur la QVT se traduit par la mise en place de groupes de travail, de temps de discussion qui mixent les services et les métiers. Et cela développe les relations transversales. Ces moments de partages contribuent à améliorer la connaissance du mode de fonctionnement et des contraintes des autres services. D’ailleurs la méconnaissance de l’autre est souvent la source du cloisonnement.
  • La troisième action réside dans la réduction des irritants organisationnels au travail. Les cloisonnements internes sont parfois dus à une organisation et des processus qui ne sont pas toujours utiles. En se mettant autour de la table grâce à la démarche d’amélioration de la QVT, il sera possible de les identifier et de chercher des solutions pour les réduire.

5) Nous allons faciliter les changements en cours et à venir :

Il est toujours plus difficile d’embarquer et de faire adhérer des collaborateurs à une transformation si la qualité de vie au travail est mauvaise. A l’inverse, si les salariés travaillent dans un contexte favorable, que leur métier à du sens, que la confiance est établie, le changement sera plus facile. Les entreprises ayant une bonne qualité de vie au travail ont mis en place des rituels de partage, des modes de régulation et d’écoute, de pilotage des projets en intelligence collective. Il est ainsi beaucoup plus facile de lancer un projet en s’appuyant sur ces points forts.

6) La fierté du DG ! :

Avec cette démarche audacieuse, le DG, montrera qu’il a su équilibrer performance économique et performance humaine et sociale. Il sera satisfait et fier de savoir que dans son entreprise et sous son impulsion, il a réussi à obtenir une croissance profitable et durable tout en réduisant le turn over, les accidents du travail, les TMS, l’absentéisme et en améliorant la santé de ses collaborateurs. La réputation de son entreprise aura évoluée. Elle sera même montrée en exemple comme une entreprise performante et humaine.

Voilà 6 arguments qui pourront vous aider pour inciter les Décideurs à s’engager dans l’amélioration de la QVT. Après les démarches de type Lean, d’Orientation Client, ou d’entreprise Agile, la QVT est assurément un rouage formidable sur lequel investir. De plus, aujourd’hui, les attentes des jeunes générations, des diplômés et non diplômés, poussent les entreprises à remettre en cause le modèle managérial issu du XX siècle. Ils sont de plus en plus vigilants à la QVT, à la RSE. La QVT une opportunité extraordinaire et un investissement à fort ROI pour faire évoluer l’entreprise et les rapports sociaux internes. Chez Vivement lundi, nous accompagnons des entreprises, PME, ETI et groupes pour réaliser cette démarche.

« Prenez soin de vos salariés, ils prendront soin de votre entreprise » déclarait Richard Branson !

Franck Pagny Happyculteurs chez Vivement lundi