Au secours ! le travail a changé ! Je ne reconnais plus rien ! ou Génial, le travail a évolué et j’aime bien ! Manager des équipes hybrides n’est pas si facile.
C’est le cri de nombreux salariés et managers. Cri de panique ou cri de joie ? Voyons cela d’un peu plus près. Comparons le travail avant, c’est-à-dire jusqu’en 2020, et maintenant. Je vous propose aussi quelques idées pour que cette transformation soit plus facile. Une certitude : nous ne reviendrons jamais à l’organisation du travail d’avant. Pourquoi ? Tous les salariés plébiscitent le télétravail. Les entreprises ont commencé à revoir l’aménagement des bureaux. La productivité est meilleure et c’est tellement confortable. A quelques conditions près !
Cette analyse concerne surtout les salariés qui peuvent accéder au télétravail. Les métiers en poste placés, ligne de production, logistique, labo, intervention terrain sont moins concernés. Encore que les tâches préparatoires (réunions, synthèse) de pilotage et administratives peuvent être très bien être réalisées en télétravail.
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L’unité de lieu, et d’action, c’est terminé
Maintenant, nous pouvons travailler de n’importe où. Il suffit d’un PC et d’une connexion pour faire son job. Le télétravail à domicile ou en coworking, on connait. Mais les 1/3 lieux ? Il s’agit d’espaces ouverts où se mêlent travail, loisirs rencontres. Des hôtels proposent même la location de chambres équipées pour le télétravail de 9h00 à 17h00. Des entreprises louent une partie de leurs bureaux à des télétravailleurs d’autres entreprises.
Certaines sociétés ont mis en place le Full Remote. Le télétravail à 100%. Et les salariés peuvent travailler de n’importe où. En France si si ! …ou dans le monde ? Aussi !! La seule contrainte est alors le décalage horaire. Fizzer, Boursorama (90%), Boond Manager sont en 100% télétravail. Cela peut concerner tous les salariés ou juste une partie. La distance géographique n’est plus un critère de recrutement.
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L’unité de temps aussi
L’entreprise gagne car la productivité est améliorée. Notamment par une plus grande concentration. Ne soyons pas dupe ! Le temps de travail réel est aussi plus important. Au-delà d’un meilleur équilibre vie pro vie perso, chacun peut travailler de 7h00 à 20h (voire plus) en tous cas à son rythme. Et c’est là le bénéfice principal. J’y vois aussi l’intérêt de pouvoir adapter l’intensité du travail à son propre biorythme. Êtes-vous du matin ou du soir ? N’étant pas un matinal, je peux « dépoter » le soir et je suis plus productif entre 17h et 22 h. Mais attention ! Le travail, les dossiers, le PC sont maintenant dans le salon à domicile ! Et les deux sphères professionnelles et privées s’entremêlent ce qui peut créer des tensions, et une surcharge cognitive si on n’y prête pas attention. Il n’y a plus de sas étanches entre les 2. Les temps de déplacement les pauses étaient des sas. Et je vous recommande de recréer ces sas par exemple en vous posant 5 minutes avant de retrouver la famille après une visio avec les collègues. Et vice versa !
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Et les actions ? Comment manager des équipes hybrides ?
Ce mode de travail hybride bouscule les managers. Hier, ils pouvaient décider, manager, confier des tâches de façon disons « spontanée ». Une priorité arrive, il suffisait de passer une tête dans les bureaux et voir qui fait quoi pour l’affecter à un quidam. Aujourd’hui, difficile, ou même impossible ! Les managers des équipes hybrides doivent maintenant éviter de privilégier les salariés présents. Ils doivent surtout préparer et planifier l’activité avec leurs équipes. Ce qui est très facile pour ceux qui le faisait avant mais c’est loin d’être le cas de tous les managers. Pour cela je suggère d’organiser une réunion hebdomadaire pour poser qui a fait quoi la semaine passée, va faire quoi cette semaine qui a besoin d’aide, qui est dispo ou pas. Sur Klaxoon bien sûr !
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Un changement de culture
Hier la présence était synonyme d’engagement. « Tiens, untel reste souvent tard le soir. Il est là le matin avant les autres, donc il est engagé, donc performant ». 36 % seulement des manageurs mesurent la performance en fonction des résultats (ADECCO). Maintenant, la performance est évaluée sur la capacité à produire le livrable attendu, à atteindre les objectifs fixés. Encore faut-il les fixer ! Encore faut-il être précis et surtout que ces objectifs soient co-construits pour responsabiliser. Je préconise de construire des objectifs individuels et collectifs sur 3 champs : la quantité, la qualité et l’attitude. A vous de revoir aussi votre politique managériale sur ces points.
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Les réunions, oui mais autrement !
Dernièrement, un collaborateur arrive en réunion présentielle et écoute patiemment le manager présenter ses PowerPoint pendant 1h50. « Vous avez des questions ? … Non comme d’habitude ». Il va voir son boss et lui dit : « Écoute, si les réunions physiques sont les mêmes qu’en visio, je ne vois pas l’intérêt de venir au bureau ! La prochaine fois je me connecte sur Teams et je gagne 2 h dans ma journée ». Et il a raison à 100%. Les managers n’ont pas le choix. Il faut revoir totalement leur mode d’animation. Ils peuvent se former à l’animation hybride et aller vers des animations collaboratives. Mon conseil : en présentiel faites du présentiel ! Vous allez organiser des rituels dont le but premier est de renforcer le lien social. Donc le top down c’est terminé. (Ouf !) Vivent les réunions en intelligence collective !!! Sur Teams ou Zoom, pratiquez-vous les échanges en sous-groupes ? Non il est temps de vous y mettre. De vous former ? Bonne idée.
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Les compétences des managers hybrides
Hier, le meilleur technicien ou le commercial « top gun » qui performaient étaient souvent promus managers. Les compétences attendues étaient leurs expertises et le savoir-faire métier. Maintenant, les managers sont attendus sur leurs capacités à créer du lien, à embarquer leurs équipes, à lâcher prise sur le contrôle tatillon, à favoriser la solidarité et l’engagement même à distance.
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La confiance n’exclut par le contrôle !
Combien de fois ai-je entendu cette sottise ! Cette ineptie. Quoi ? Moi, je l’ai dit … sûrement ! Comment faire maintenant pour contrôler ce que font les équipes en télétravail ? Ne faites pas comme ce manager qui imposait une visio de 8h à 18h ou comme celui-ci qui appelle à 8h, à 11h à 13h30 et à 18h pour vérifier que ses équipes sont bien au travail. Manager par la confiance ! Facile à dire Et à faire aussi. Si les règles du jeu sont claires et partagées, si chacun sait ce qu’il a à faire. (Travail réel=travail attendu), si on se parle vraiment, alors les conditions sont favorables à la confiance à priori.
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Les managers vont devoir manager
Vous faites encore des entretiens annuels d’évaluation ! Soyons sérieux. A quoi cela sert ’il ? En dehors d’une obligation légale (liée à votre convention, secteur public.) je n’en vois pas l’intérêt. Cela peut même être contreproductif. Manager des équipes hybrides impose la confiance et cela suppose des feedbacks beaucoup plus réguliers. La conséquence : les managers vont devoir manager. Et force est de reconnaitre qu’ils sont beaucoup plus à l’aise dans le pilotage de tableaux de bord ou dans le soutien technique avec leur expertise que dans la relation humaine. « Le dur et sûr je gère, le flou et mou je panique ! » Faire le point sur le travail réalisé/objectifs, gérer la désorganisation et le manque de ressources, focaliser sur les priorités, écouter avec attention, apporter bienveillance et exigence, faire preuve de courage managérial, cadrer et recadrer… Cela commence déjà par prendre du temps pour avoir un échange en tête à tête avec son équipe. Et c’est là que ça devient compliqué ! Avant les managers passaient 5 à 10% de leur temps à manager. C’est-à-dire moins d’une demi-journée par semaine. Désormais, ils vont devoir doubler ou tripler ce temps. Soit 8 à 12 heures hebdomadaires. S’ils ne veulent pas être surchargés, cela se traduira par le fait de faire faire au lieu de faire. Ce qui veut dire manager ? Non ? Ils vont devoir revoir leurs missions. Mais comment manager des équipes hybrides ? Faut il se former au management hybride ? Oui et plus que jamais.
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Apprendre ensemble, partager la connaissance
Autrefois, le savoir était détenu par les moines, puis par les professeurs, puis par les formateurs. Bref par ceux qui savaient : les Sachants. Le directeur du musée n’est-il pas nommé le Conservateur ! Tout un symbole. Maintenant, la connaissance est là, partout, sur internet, dans l’entreprise. Il n’a jamais été aussi facile d’y accéder. Blended Learning, Masterclass, Podcast, Tuto…J’ai vraiment été impressionné par la capacité des salariés à trouver des solutions, des subterfuges, des astuces pour continuer à travailler à distance. Face à l’ennemi invisible, ils ont appris ensemble. Les confinements ont permis de court-circuiter les processus et de faire péter les silos. Et ce de façon non officielle. Des communautés se sont créés sur WhatsApp sur Teams, ou Zoom, Facebook pour trouver ensemble des solutions. Cette crise a eu aussi des conséquences positives en accélérant les mutations en cours. Nous sommes en train de passer d’une organisation du travail et d’une culture de la division et du cloisonnement à une culture du partage des savoirs, de la coopération. Des communautés managériales, ou par métiers s’organisent dans les entreprises et entre les entreprises. Vous pouvez contribuer à cela en facilitant cette mutation, en participant à ces communautés. Mieux en en faisant la promotion autour de vous.
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L’équilibre et le retour vers ce qui compte vraiment !
De nombreux salariés se sont posé la bonne question. Comme dans le film : Le cœur des hommes…. « Mais qu’est-ce que je ferais si j’étais moins C_N !!! » Et bien je passerais plus de temps avec ma famille, mes proches et je réduirais mes temps de déplacement. Certains ont décidé de changer de métier ou d’entreprise. Ou plus simplement de déménager. Et ils ont mis leur employeur devant le fait accompli. Quitte à être en télétravail, autant habiter dans un village à 2h de mon job. J’y gagne car j’ai une maison de 130M2 pour le prix d’un F3 dans Paris ou Lyon ! L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle était l’une des attentes majeures des nouvelles générations. Ils seront satisfaits. L’organisation en et le management en mode hybride, les méthodes agiles, un management par la confiance et l’autonomie sont maintenant des préalables pour postuler dans une entreprise. Maitriser les méthodes, les outils pour manager des équipes hybrides est aussi un levier pour attirer et fidéliser les talents.
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Le paradoxe du télétravail
Et si le changement de siècle était maintenant ? C’est ce que déclare Philippe Bloch. Et, concernant le Travail, je suis d’accord avec lui. Les salariés plébiscitent (72% sont favorables) le télétravail et en même temps souhaitent un retour sur site régulier. C’est le paradoxe du télétravail évoqué par le PDG de Microsoft. Ce qui se concrétise par une nouvelle organisation, par l’animation de temps d’échange, de moments de partage en présentiel, et par un management nouveau basé que la confiance la responsabilisation et l’autonomie. Manager des équipes hybrides n’est pas si facile !
Il convient aussi d’être attentif. De nombreux salariés se retrouvent en situations difficiles. Management par la surveillance, sentiment d’isolement, surcharge de travail, perte de lien social, TMS dus à de mauvais équipement et postures. Les managers hybrides savent-ils identifier à distance les signaux faibles de mal être ? Il est temps d’accompagner et de former les managers au management hybride, de créer ou de renforcer le dialogue pour réduire les inconvénients du télétravail. Et le télétravail ne sera pas le Far West comme l’évoque le leader de la CGT !
Franck Pagny. Facilitateur de vos changements
Sources pour aller plus loin :
https://www.adecco-analytics.fr/fr/note-de-tendance-mars-2021
https://siecledigital.fr/2021/09/09/travail-hybride-microsoft-livre-sa-vision-de-demain/