57% des ETI et PME déclarent manquer de talents pour franchir un cap. 46% des entreprises connaissent des difficultés sérieuses à recruter. Et c’est le 1er frein à la croissance selon l’étude de BPI-France le Lab . Si vous êtes dans ce cas, vous cherchez à agir sur les bons leviers pour attirer et fidéliser les compétences. Je n’utilise pas le terme de « Marque employeur » car cela fait référence à la communication et au marketing. Et j’ai relevé trop d’erreurs notamment, dans une communication décalée par rapport aux attentes des candidats, dans des promesses non tenues ou intenables.

Où et sur quoi agir alors ?

Vous pouvez agir sur 2 champs : la communication extérieure et le plaisir au travail à l’intérieur. Meilleure sera la qualité de vie à l’intérieur plus il sera facile d’attirer des talents et de communiquer à l’extérieur. Recruter et fidéliser les talents, c’est surtout faire en sorte que la réalité corresponde à la promesse annoncée et agir sur cette réalité dans l’entreprise.

Tenez vos promesses et soyez transparent

La communication sur les postes :

Sur les sites et pages de recrutement, les arguments classiques et rebattus avancés par les recruteurs pour attirer le visiteur séduisent de moins en moins. Si la description du poste proposé, la localisation et le salaire restent essentiels, ce n’est plus suffisant. En effet, proposer de rejoindre un groupe international, dans un secteur exigent, une entreprise dynamique et leader sur son marché et avec des perspectives de carrière ne sont plus des arguments différenciants. A l’inverse, proposer de rejoindre une société qui a un projet qui a du sens, qui a des valeurs, où on se sentira écouté, où on pourra prendre des initiatives et où l’on sera reconnu est beaucoup plus attirant (notamment pour les moins de 30 ans !) Mais attention à tenir ses promesses ! Il est préférable d’être transparent et honnête plutôt que de survendre le poste et les conditions de travail. Voici 3 questions fondamentales à se poser pour améliorer sa capacité à attirer et retenir les talents.

  • Quels sont les écarts entre ce qu’attendent les visiteurs sur les sites d’annonces et les arguments que vous avancez afin qu’ils postulent ?
  • Quels sont les écarts entre le parcours attendu par les candidats et le parcours réel vécu depuis le premier contact jusqu’à la fin de l’intégration ?
  • Quels sont les écarts entre la réalité vécue de l’intérieur de l’entreprise et la promesse faite aux candidats ?

Une expérience candidat à transformer :

Récemment un DRH me disait que certains candidats quittaient le processus avant la fin. D’autres, quittaient l’entreprise en pleine période d’essai. Incroyable ! Ce qui est très coûteux et nuit considérablement à l’image de l’entreprise comme à l’ambiance en interne. La cause est à rechercher sur l’expérience vécue par le candidat. Quelle est l’utilité de faire passer 8 entretiens ? A quel moment le candidat rencontre t’il son manager et ses collègues. Comment a t’il été contacté, intégré ? A t’il été écouté, accompagné ? Chez un de nos client une jeune femme responsable à la comptabilité arrivant à la fin de sa période d’essai n’avait toujours pas eu d’entretien avec son manager. Elle ne savait pas à quoi s’en tenir. Affligeant ! Dans une entreprise industrielle, les opérateurs et préparateurs de commande embauchés partaient au bout de quelques jours. Xavier, leur manager de proximité appliquait en effet le seul mode de management qu’il connaissait : Contrôle, exigence, rigueur et remontrances.Et il annonçait fièrement au Directeur : « Voyez, j’ai bien raison, les jeunes de maintenant ce n’est plus ce que c’était ! Ils ne veulent plus faire d’efforts, des bons à rien ! » Mais, à bien y réfléchir à qui la faute ? De quand date la dernière formation au management de Xavier ? Lui a t’on expliqué clairement son rôle dans l’intégration ? On note un changement de paradigme. Ce sont les candidats, les jeunes diplômés et qualifiés qui ont maintenant le choix et le pouvoir dire : « Oui je reste, ou non, je pars ailleurs ». Mieux, les candidats (21%) cherchent à vérifier si ce qui est avancé lors de l’entretien par l’entreprise est vrai avant de signer ! Une application : Ulyss.co permet aux candidats d’interroger les salariés sur la réalité. Quand je vous dit que le paradigme est inversé !

Le plaisir au travail : un levier pour attirer et retenir

Les salariés joyeux font les candidats enchantés et …nombreux !

Les candidats recherchent de plus en plus une bonne qualité de vie au travail. Les relations entre les collègues, l’équilibre vie pro/vie privée, le mode de management, la solidarité, le respect, l’autonomie et surtout la reconnaissance sont devenus des critères clés pour postuler et pour rester dans l’entreprise. Les grands groupes l’ont bien compris et disposent souvent de ressources pour le faire. Maintenant, pour les ETI et PME, il sera de plus en plus vital de chercher à améliorer le plaisir au travail pour attirer et fidéliser les talents. Toutes les entreprises seront évaluées qu’elles le veuillent ou non. D’ailleurs, sur les sites de recrutement comme Indeed vous aurez surement noté que les entreprises sont évaluées avec des étoiles de 1 à 5 et sur des critères suivants : Salaire et avantages sociaux, Equilibre vie pro/vie perso, Sécurité de l’emploi et carrière, Management, Culture d’entreprise. La bonne nouvelle c’est qu’il est possible d’agir sur certains leviers. Et il ne dépend que de vous. Mieux c’est assez facile.

Candidats, collaborateurs, anciens salariés : tous ambassadeurs

Votre challenge : des candidats recalés promoteurs de votre entreprise !

La bonne question à se poser est la suivante : Comment puis-je agir pour que les candidats non retenus, les collaborateurs et managers actuels, et même les anciens salariés partis soient tous des ambassadeurs de mon entreprise ? A chaque étape, fusse-t’elle non concluante, ou difficile, si tous ont vécu une bonne expérience, ont eu le sentiment d’avoir été respectés, alors ils parleront positivement de votre entreprise. Chez un client industriel, Léon, avait 35 ans de maison. il est parti à la retraite. Ses collègues ont fait un pot de départ. Son manager et la Direction ne sont pas venus. Hugo 28 ans a postulé chez cet éditeur. Il a rencontré son manager avec le DRH, puis ses éventuels futurs collègues. Il est arrivé en short-list mais n’a pas été retenu. On lui a expliqué pourquoi par téléphone quelques jours après son dernier entretien (4) Quelle société recrutera le plus facilement ?

Aujourd’hui le paradigme est inversé. Les candidats ont et auront de plus en plus le choix de venir, de tester et de rester ou pas. La question n’est pas de savoir si c’est positif ou pas. Il est crucial d’en prendre conscience et de chercher maintenant à agir sur ce qui ne dépend que de vous. Et c’est le cas pour le plaisir au travail. C’est assurément non pas un coût mais un investissement. Sûrement l’un des plus rentables aujourd’hui.

Ce qui fait du bien à l’intérieur se sait à l’extérieur !

Franck Pagny

Happyculteur d’entreprise chez Vivement lundi