Améliorer la QVT : 2 voies sont possibles

Vous voulez améliorer la QVT, deux voies sont envisageables :

1. Réaliser un diagnostic,
2. Lancer une démarche appréciative.

Voici quelques convictions qui reposent sur mes expériences pour réussir un projet d’amélioration de la QVT.

Réaliser un diagnostic de la QVT :

Le diagnostic de la QVT s’appuie sur une étude quantitative et qualitative. C’est la démarche la plus « classique ». Il s’agit, d’une part, de réaliser une analyse quantitative avec un baromètre social à l’aide d’un questionnaire. Tous les salariés pourront y répondre. Et d’autre part, de mener une étude qualitative réalisée sur la base d’entretiens individuels ou l’animation de groupes de parole.

Je préconise de construire le questionnaire sur mesure à partir des informations collectées lors des entretiens. Le diagnostic permet de s’appuyer sur des données chiffrées issues du baromètre. Les entretiens apportent du vécu, des ressentis, des exemples de situations. Ensuite, il s’agit de déclencher des actions pertinentes sur les points clés issus des diagnostics.

Voyons les avantages, les inconvénients et les points de vigilance pour que cette approche donne des résultats.

Les avantages du diagnostic de la QVT :

• Il permet de consulter tous les salariés à un moment donné grâce au baromètre. Le questionnaire est diffusé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Chacun peut s’exprimer et se sent donc entendu.
• L’intérêt du diagnostic est d’obtenir des données chiffrées qui permettent de mesurer le ressenti des salariés et de déclencher des plans d’actions qui amélioreront la QVT.
• Les données chiffrées sont très utiles, car elles permettent des comparaisons entre services, entre bureaux, agences. Cependant, c’est à mon sens, plus « le film » qui est intéressant que la « photo » à un instant T. C’est l’évolution qui compte et non pas la mise en évidence des faiblesses des uns ou des autres.

Les inconvénients :

• La réalisation d’un diagnostic peut prendre du temps entre le moment où la décision de le réaliser est prise, la conception du projet et le lancement des premières actions. Celles-ci peuvent arriver à contretemps ou trop tardivement.
• La démarche est souvent pilotée par un groupe et ce dernier propose des actions d’amélioration. Elle n’est donc pas véritablement participative.
• J’entends fréquemment : « Encore un baromètre, la dernière cela n’a rien apporté, rien n’a été fait ». Mesurer n’a de sens qui si on agit vraiment ensuite.

 Les points de vigilance :

• La Direction au plus haut niveau doit être le sponsor du projet. C’est capital.
• Les conclusions du diagnostic ne sont pas toujours communiquées aux salariés. Il convient donc de s’engager à présenter rapidement les résultats ainsi que les actions à venir pour améliorer la situation.
• Les diagnostics qui s’enchaînent sans changement réel et perceptible sont contreproductifs. Cela altère la confiance.
• Pour que cette démarche soit une réussite, je recommande de concevoir un questionnaire sur-mesure réellement adapté à l’entreprise et au contexte.
• Le questionnaire doit être court, j’entends par là 20 questions maximum
• Il doit être anonyme et réalisé par un prestataire externe qui sera la caution de la confidentialité des réponses.
• Il doit être facile à remplir (QR code par exemple)
• La communication en amont, auprès des salariés et de tous les managers, est essentielle afin d’avoir un taux de participation le plus élevé possible, c’est-à-dire plus de 80%.
• Les actions d’amélioration doivent être lancées très rapidement
• Un second questionnaire peut être proposé dans les 3 à 6 mois.

Lancer une démarche appréciative :

La démarche appréciative (AI) peut être une alternative très intéressante au diagnostic. C’est innovant et encore peu exploité. Tout dépend du contexte et des objectifs visés. Mais voyons d’abord en quoi consiste cette démarche. Elle se déroule en 5 étapes clés : les 5D.

1. Définir un cap, décider du projet positif et de l’ambition réelle
2. Découvrir : Identifier les forces actuelles, les expériences réussies, ce qui fonctionne bien, sur lequel on pourra s’appuyer
3. Devenir : Imaginer le futur réussi quand la QVT sera vraiment améliorée
4. Design : construire les axes à fort impact pour y arriver
5. Déployer les actions sur les axes définis.

Vous le voyez, pas de diagnostic, ni de questionnaire, pas de mise en évidence des difficultés et des points de douleurs. Les situations difficiles, les faiblesses ne sont pas ignorées, mais elles sont abordées par un autre angle de vue.

Un groupe projet prépare la démarche en amont. (organisation, questions appréciatives, calendrier). Puis, le point d’orgue réside dans un temps collectif réunissant des salariés par cohortes de 20 à 50, de métiers, de statuts, de services différents. C’est la diversité qui créera la richesse. Je recommande des groupes de moins de 50. (salle plus facile à trouver, animation plus commode, efficacité du groupe).

Le livrable de cette démarche est un plan d’actions qui sera proposé au groupe projet et au CODIR. Lequel arbitrera sur les priorités, le lancement, (ou pas), sur le calendrier et les ressources à engager. Ce plan pourra être formalisé dans une cartographie du projet.

Les avantages de la démarche appréciative pour améliorer la QVT :

• La construction par le collectif : C’est l’avantage majeur. La démarche est ascendante. Elle permet de faire émerger les idées de solutions pour agir sur la QVT par le collectif. Les salariés participants se sentent entendus, considérés. Cela suppose de faire confiance véritablement dans le collectif pour proposer des actions pertinentes
• Le temps : C’est aussi un avantage de cette solution. Elle permet de s’affranchir de la préparation et de la réalisation du diagnostic pour aller rapidement vers les propositions de solutions par le collectif.
• Lors de la démarche appréciative, les participants échangent, partagent, construisent. Ils sont donc déjà dans l’amélioration de la QVT.
• La démarche Appréciative favorise dès le départ la transversalité, le partage des idées lors des séminaires qui sont organisés en mixant les populations, les statuts, les métiers et les sites. Le chemin est aussi important que le résultat.
• Elle évite les phases anxiogènes du diagnostic qui font émerger les points difficiles, les faiblesses et qui sont plutôt orientées sur le passé que vers le futur.
• Elle est positive et orientée vers un futur réussi, ce qui est recommandé dans un contexte tendu.

Les inconvénients :

• Dans une organisation importante, tous les salariés ne pourront y participer.
• Cela suppose que les salariés qui participent puissent consacrer entre ½ journée à deux jours pour participer aux temps d’échange.
• Elle ne permet pas d’aboutir à des données chiffrées (% de salariés)
• Elle se traduit souvent par la mobilisation de nombreux salariés lors d’un séminaire en intelligence collective. (World café)
• La Direction doit lâcher prise sur une partie du contrôle du projet puisque les actions d’amélioration proposées ne viennent pas d’en haut. Mais au final, c’est la Direction qui arbitre sur celles qui seront retenues et sur le calendrier.

Les points de vigilance :

• Cela suppose de surmonter le paradoxe : résoudre une problématique à partir de ce qui fonctionne bien et donne des résultats.
• L’organisation doit être prête à mobiliser un collectif pour émettre des souhaits et des actions pertinentes.
• Il peut être judicieux de démarrer un projet d’amélioration de la QVT par un service, une BU, un site dans l’organisation. Puis de s’appuyer sur les résultats pour déployer la démarche dans tous les services.
• Ici aussi, la Direction au plus haut niveau doit être le sponsor du projet

Mais quelle démarche choisir alors ?

La question à se poser est celle de l’intention. Quelle est votre intention sincère ? Si vous avez absolument besoin d’avoir des données chiffrées pour décider des actions à lancer, alors le diagnostic est indispensable. Mais il doit être réalisé sur-mesure avec un prestataire et couplé avec une approche qualitative (entretiens individuels). Ce n’est pas toujours le cas. Si vous voulez démontrer que vous avez confiance dans le collectif, réduire les cloisonnements, développer la transversalité et réenchanter vos équipes rapidement, alors, je préconiserais la démarche appréciative.

Franck Pagny

Facilitateur du plaisir au travail chez Vivement lundi

Praticien certifié de la démarche appréciative (IFAI)