Toutes les entreprises rencontrent des difficultés pour recruter. Vous aussi ? Cela est dû à un manque de ressources qualifiées disponibles. Mais parfois, ces difficultés sont aussi liées à des facteurs internes sur lesquels il est possible d’agir. Au cours des diagnostics des processus de recrutement réalisés, j’ai noté 10 erreurs récurrentes que je partage ici. Pour les identifier, nous interviewons vos candidats et vos recruteurs internes. Les verbatims obtenus sont analysés avec notre algorithme. Les données RH disponibles sont recueillies et analysées. Le diagnostic vous est ensuite présenté et commenté.
Plus les candidats sont rares, plus le processus de recrutement doit être optimisé !
Voici ces 10 erreurs à éviter :
1- Annonces banales et peu différenciantes.
Entreprise dynamique et leader sur son marché… Un candidat me disait : « Mais ils sont tous leaders et tous dynamiques ». Ce n’est pas différenciant. J’ai noté que les annonces sont souvent banales et surtout, elles ne reflètent pas la réalité de l’entreprise. Les avantages réels ne sont pas suffisamment mis en avant dans les annonces. Comme la convivialité, la réelle solidarité interne, la prise de décision rapide, la proximité avec le Dirigeant, l’autonomie pour proposer des initiatives. Mais, attention aux promesses ! La réalité doit être conforme sinon gare à la déception !
2- Réseaux sociaux peu ou mal exploités
Connaissez-vous votre réputation sur les réseaux ? Qu’il s’agisse de LinkedIn en premier, mais aussi d’Insta, de Twitter ou de TikTok, ces réseaux sont un formidable levier pour montrer ce qui se passe réellement dans l’entreprise. Les formats vidéos se sont généralisés. Et sans tomber dans l’excès, ils pourraient être plus et mieux exploités. Avez-vous une page actualisée sur LinkedIn ? Parfois, les annonces ne sont pas diffusées sur les réseaux ou pas cohérentes avec la page carrière. Le premier réflexe d’un candidat potentiel est de chercher toutes les infos possibles sur l’entreprise. Google, Indeed, Glassdoor. Ensuite, les candidats échangent sur leurs propres réseaux. Ce qui fait du bien à intérieur de l’entreprise se sait à l’extérieur ! L’inverse est aussi vrai !
3- Digitalisation qui complexifie et déshumanise.
Les entretiens virtuels face caméra et enregistrés font certes gagner du temps aux recruteurs. Mais ils tendent aussi à dénaturer aussi la relation spontanée. Les algorithmes et processus automatisés tendent aussi à déshumaniser cette relation. J’ai noté que certains processus digitalisés étaient beaucoup trop longs. Résultat : un taux d’évaporation trop élevé sur le processus.
4- Page carrière sur le site à revoir.
Où sont les hommes et les femmes sur votre site web ? C’est la question que j’ai posée à un DG d’une ETI industrielle. Un peu provocante, j’en conviens. Mais cette belle entreprise ne mettait en avant que les processus, les équipements, les labels obtenus. Des machines-outils, des équipements, du matériel, mais, les locaux sont montrés sans hommes ou femmes qui sont pourtant indispensables ! Et cet intérêt pour l’industrie centré sur les équipements se retrouvait dans la page carrière de l’entreprise. Pour attirer, parlez des hommes et des femmes, de leur fierté, des réunions, des échanges, des équipes au travail.
5- Délai et temps (clics) pour postuler en ligne.
Plus de 3 clics et d’une minute pour finaliser une candidature… Et il est parti ! Le candidat à disparu ! Avez-vous testé le temps nécessaire pour postuler en ligne ? Non, alors je vous invite à le faire. Un candidat est comme un client. Il a le choix. Si son expérience est trop fastidieuse, il commandera ailleurs.
6- Délai de réponse trop long dans les grands groupes
L’avantage des PME est que le délai pour répondre à un candidat est souvent plus court que dans un grand groupe. Au-delà de 48 heures, c’est trop long. Cela impose de déléguer et de faire confiance aux recruteurs. En effet, si les décisions sont centralisées et contrôlées par une personne ou un comité qui est surchargé, les délais de réponse seront trop longs. Les concurrents auront réagi plus vite et le candidat sera embauché ailleurs.
7- Le pré-onboarding. Le quoi ?
Un candidat a postulé et il a signé pour le poste le 8 janvier. Il démarre donc le 1er février. Mais que se passe-t-il entre le 9 janvier et le 31 janvier ? Les RH lui font parvenir les documents administratifs et légaux à remplir. Avec relance… Indispensables bien sûr ! Mais entre temps les concurrents le draguent. Il est invité à venir à un pot, à rencontrer le bureau d’études et les autres dév, à discuter et à déjeuner avec les commerciaux. Et il finit par céder aux avances. D’un côté l’administratif rébarbatif de l’autre les sirènes… Voilà une des raisons des candidats fantômes qui ne viennent pas le jour J.
8- Onboarding peu préparé
En arrivant, j’avais un PC, mais il n’était pas configuré. Je n’ai toujours pas de mail à mon nom au bout de 15 jours, je n’ai pas encore de badge ! Voici quelques exemples de manque de préparation. L’onboarding, même dans une PME, doit être préparé. Prévoyez les étapes, formalisez un rétroplanning, et informez les autres salariés à l’avance. Avez-vous conçu un kit d’onboarding ? Non. Il est temps de s’y mettre ?
Candidats et clients, mêmes enjeux, mêmes combats, même priorité !
9- Pratiques managériales
Le recrutement et la fidélisation des candidats sont des priorités maintenant aussi stratégiques que la prospection de nouveaux clients et la fidélisation des comptes-clés. Est-ce que tous vos managers en ont bien conscience ? Comment se comportent-ils avec les nouveaux embauchés ? Dans cette entreprise, un candidat est parti, car au bout d’un mois, il n’avait pas encore pu caler un rendez-vous avec son N+1. Évitez de faire comme ce manager qui a érigé ses propres règles : « Moi, je veux contrôler, alors, tu me mets en copie de tous tes mails en CC. Et ici, le télétravail, c’est quand je veux ». Ce manager a-t-il été informé, formé ? Les managers doivent souvent compenser le manque de ressources. Ils subissent la pression. Le client est urgent. L’entretien mensuel avec le jeune embauché est important. Les managers doivent être aidés, formés et soutenus.
10- Offboarding inexistant
Le offboarding est très rarement géré et optimisé. Le candidat part de lui-même, ou il est remercié et cette étape clé n’est que trop rarement gérée. « J’ai décidé de partir, j’ai informé mon N+1. J’ai reçu une lettre/mail et j’ai eu un entretien avec les RH et puis c’est fini ». Un entretien officiel et c’est terminé. Le offboarding est tout aussi important que l’onboarding. Il faut savoir se quitter avec élégance et dans le lien. Le candidat décide de partir. Alors, évitez de le bannir, de le critiquer. C’est son choix. Profitez-en pour savoir pour quelles raisons il part. Il peut aussi devenir un ambassadeur de votre entreprise auprès de son réseau.
Stop aux croyances limitantes !
Mais la première des erreurs réside dans l’entretien de recrutement. Le pouvoir s’est rééquilibré entre l’entreprise et le candidat. L’entretien doit être perçu et mené comme un échange d’égal à égal. C’est un rapport d’adultes où chacun exprime son apport, ses attentes, ses doutes, ses questions, sans mensonge, sans faux semblants. Pour cela il est nécessaire de réviser ses croyances limitantes. Un manager me disait qu’il était sidéré de voir que les premières questions des candidats portaient sur la politique de télétravail, les RTT, les horaires. Et il annonçait qu’avec lui, il fallait bosser, et donner de soi dès le départ, et être vraiment engagé. Curieusement, il avait plus de mal à attirer les candidats dans son équipe que les autres managers dans cette entreprise qui, eux, considéraient ces attentes comme légitimes. Oui, les codes des entretiens ont changé ! Et oui, les pratiques et croyances de l’ancien monde, je veux dire avant 2020, doivent évoluer.
Voici 10 erreurs relevées lors des diagnostics du processus de recrutement que nous avons menés. Pour attirer et fidéliser les talents, je recommande d’agir là où c’est possible et ce sur quoi vous avez le pouvoir. Assurément, moins il y a de candidats plus les processus de recrutement doivent être optimisés. Voici une présentation des diagnostics des processus de recrutement.
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Franck Pagny
Facilitateur du plaisir au travail chez Vivement lundi.